Бид ажил үүргээ зохих ёсоор гүйцэтгээгүй Ажилтны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах процессыг тодорхойлсон цуврал нийтлэл нийтэлсээр ирсэн. Товчоор хэлбэл, тухайн компани тусгай хяналт шалгалт явуулах эрхтэй “Комисс“-р дамжуулан Ажилтны гүйцэтгэлийг үнэлдэг нарийн тодорхойлсон, тогтмол ашигладаг процедургүй л бол энэ нь тийм ч амар зүйл биш. Практикт олон жижиг компаниуд тийм дүрэм журамгүй ба тэдэнд албан ёсны Комиссоор үнэлгээ хийлгэх цаг зав, эх сурвалж байдаггүй. Асуудал үүнд байгаа бол компаниудын хувьд шаардлага хангахгүй ажилтныхаа хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах өөр ямар хувилбар байна вэ?
Ажилтны гүйцэтгэл хангалтгүй байх тохиолдолд манай Монгол хуульчид үйлчлүүлэгчдэдээ ажилтны гаргасан хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийн хэлбэрийг харахыг зөвлөдөг. Ажлын “гүйцэтгэл” болон “хөдөлмөрийн сахилга” нь Монгол Улсын хуулийн дагуу ажилтны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах өөр хоорондоо ялгаатай үндэслэлүүд. Хөдөлмөрийн хуулийн 40.1.4-т “Ажилтан “хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг давтан гаргасан”, эсхүл хөдөлмөрийн харилцааг шууд зогсоохоор хөдөлмөрийн гэрээнд тухайлан заасан ноцтой зөрчил гаргасан” бол ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах зохицуулалт байдаг. Ажилтны гүйцэтгэл хангалтгүй байх олон тохиолдолд энэ нь ашигтай байж болох. Мөн харгалзан үзэх сахилгын зөрчил гэж байна.
Олон Монгол компаниуд ажилдаа хоцорч ирэх, ажлын гүйцэтгэл хангалтгүй байх, даалгасан үүрэг даалгаврыг биелүүлэхгүй байх зэргийг 40.1.4-т заасны дагуу хөдөлмөрийн сахилгын зөрчил гаргасанд тооцдог. Компаниуд ихэвчлэн дотоод дүрэм журамдаа хөдөлмөрийн сахилгын зөрчилд тооцох үйлдэл, зан авирыг тусгадаг.
Ажилтан нь компанийн дотоод журамд заасан хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг давтан гаргасан бол ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээг нь цуцалж болно. Тийнхүү шийдэхийн тулд ажил олгогч нь сахилгын зөрчлийн олон тусдаа хэлбэрийг харуулах ёстой. Зөрчил бүр тус тусдаа тогтоогдон, баталгаажсан байна. Зөрчил бүрийг тусдаа зүйл эсвэл нотлох баримтаар баталгаажуулна. Ажил олгогч гаргасан зөрчил тус бүрд нь сахилгын шийтгэл заавал ногдуулах шаардлагагүй боловч гаргасан зөрчлийнх нь талаар албан ёсоор мэдэгдсэн байх ёстой (сахилгын зөрчил гаргасныг бичгээр сануулах).
Хөдөлмөрийн хуулийн 131.1-т ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод журмыг зөрчсөн ажилтанд ногдуулах сахилгын шийтгэлийн 3 хэлбэрийг тодорхойлсон: сануулах; үндсэн цалинг 3 сар хүртэл хугацаагаар 20 хүртэл хувиар бууруулах; ажлаас халах. Хуулиар ажил олгогч нь сахилгын шийтгэлийг тодорхой дарааллаар ногдуулахыг шаарддаггүй.
Хуулийн 40.1.4.-т заасан “ноцтой зөрчил” гэдгийг ажил олгогчид эд хөрөнгийн хохирол учруулах, бизнесийн ба ажил хэргийн нэр хүндийг нь гутаах зэргээр түүний эрх, ашиг сонирхолд нь нөлөөлөхүйц сөрөг үр дагаварыг буй болгосон, уг ажилтны хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн үүрэгт нь харш үйлдэл, эс үйлдэл байна гэж ойлговол зохино. Ямар зөрчлийг ноцтой гэж тооцохыг хөдөлмөрийн гэрээнд нэрлэн заасан байна. Дээр дурдсан ноцтой зөрчлийн аль нэгийг гаргавал ажил олгогч ажилтны хөдөлмөрийн гэрээг даруй цуцалж болно (нэг удаагийн тохиолдол ч хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хангалттай үндэслэл болно).
Иймд хэрэв ажилтны гүйцэтгэл хангалтгүй мөн ажилдаа байнга хоцорч ирдэг, компанийн тээврийн хэрэгслийг ашиглах, үйлчлүүлэгч, хамт олонтойгоор харилцахтай холбоотой компанийн бодлогыг зөрчдөг бол эдгээр сахилгын зөрчлийг хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл болгон ашиглаж болно. Бүх зөрчлийг зохих ёсоор баримтжуулсан тохиолдолд шүүх шийдвэрийг зүй бус гэж үзэх магадлал бага байна.
Хуулийн 40.1.4.-н дагуу хөдөлмөрийн гэрээ нь цуцлагдсан тохиолдолд гэнэт халагдсаны мөнгө олгохгүй ба мэдэгдлийн хугацаанд шаардлага тавихгүй. Компаниуд Комисс байгуулах, гүйцэтгэлийг үнэлэхийн оронд 40.1.4-н дагуу хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах талаар бодолцож үзэх болох юм. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хууль ёсны үндэслэлийг тогтооход гаргасан зөрчил, өгсөн сануулга байхад л хангалттай.