Үүргээ биелүүлээгүй тохиолдолд Монголын компанид хүлээлгэх хариуцлага

Бид дотоод хяналтын нэгж байгуулахад монголын компанид тавигдах шаардлага болон тухайн нэгж нь ямар хэлбэртэй байх талаар өмнө нь бага зэрэг бичсэн. Хуулийн дагуу монгол компаниуд хяналтын нэгж зайлшгүй бий болгох шаардлагатай хэдий ч дотоод хяналтын нэгжийг байгуулаагүй компанид ямар нэгэн хариуцлага хүлээлгэхгүй болохыг уншигчид анзаарсан байхаа.

Энэ нь юу гэсэн үг вэ гэхээр хяналтын нэгж/хороо байгуулаагүйд хариуцлага хүлээлгэхгүй харин компанийн ажилтан, албан хаагчийн буруутай үйл ажиллагааны улмаас хохирол учирсан тохиолдолд компанид холбогдох хууль тогтоомжид заасны дагуу хариуцлага хүлээлгэнэ. Компанид дотоод хяналт шалгалтын нэгж/хороог байгуулж ажиллуулах үүрэг хүлээлгэснээр аливаа хууль зөрчсөн үйл ажиллагаанд компанийг хариуцлагатай болгож байгаа юм. Хууль зөрчсөн/хууль биелүүлээгүй нь санаадгүй эсвэл тухайн нэг ажилтны зөвшөөрөлгүй хийгдсэн үйлдэлд ч хариуцлага хүлээлгэнэ. Хэрвээ компани нь өөрийн үйл ажиллагаанд нийцсэн дотоод хяналтын нэгжийг байгуулаад, дүрэм журмаа дагаж мөрдөөд байвал хариуцлагагүй байдал бий болохгүй байх магадлалтай.

Монголын компаниуд дотоод хяналт шалгалтын болон аудитын хороог байгуулах хуулийн шаардлагыг биелүүлэх хэрэгтэй. Дотоод хяналт нь компанийн удирдлагуудад хуулийн хариуцлага хүлээлгэх, том асуудалд хүрэхээс өмнө аливаа зөрчил, дутагдлыг илрүүлэх, зогсоох, компанийн үйл ажиллагааг хэвийн явуулах боломжоор хангана. Ямар ч тохиолдолд аливаа хууль зөрчсөн, хууль биелүүлээгүй үйл ажиллагаанд компани хариуцлага хүлээлгэхээр хуулинд заасан учир энэхүү эрсдлийг бууруулах үүднээс дотоод хяналтын процедур бий болгох нь зүйтэй.

Таны Монгол компанид хэрэгжүүлэх хяналтын хувилбар

Өчигдөр бид Монголд үйл ажиллагаа явуулж байгаа компани болгон дотоод хяналт болон аудитын хороотой байх талаар ярьсан. Хороо нь баталсан журмын дагуу үйл ажиллагаа явуулна, журмыг компани (аж ахуйн нэгж) өөрөө баталж, дагаж мөрдөнө. Аж ахуйн нэгж, байгууллага нь өөрийн үйл ажиллагааны онцлогт тохирсон дотоод хяналт шалгалт зохион байгуулах журамтай байх талаар Засгийн газрын тогтоолоор нарийвчилан заасан.

Энэхүү журамд нийцүүлэн компани (аж ахуйн нэгж) нь дотоод хяналт болон аудитын хороо байгуулах ёстой, томоохон компаниудын хувьд иж бүрэн хэлтэс байх нь илүү зохимжтой. Жижиг компаниудын хувьд хяналт шалгалтыг хариуцсан ажилтан томилж ажиллуулах боломжтой. Эдгээр ажилтан, хороо, хэлтэс нэгж нь дотоод хяналт шалгалтын болон аудитыг хариуцан ажиллана.

Таны Монгол компанид дотоод хяналт болон аудитын шаардлага

Өмчийн бүх хэлбэрийн аж ахуйн нэгж, байгууллага нь төрийн хяналт шалгалтын шаардлагыг дагаж мөрдөх ёстой. Компанийн дотоод үйл ажиллагааны хяналтыг хариуцсан ажилтангаас бүрдсэн дотоод хяналт шалгалтын эсвэл аудитын хороог аж ахуйн нэгж бүр байгуулах шаардлагатай. Тухайн аж ахуйн нэгж нь дотоодын эсвэл гадаадын хөрөнгө оруулалттай, эсвэл уул уурхайн салбарт ажилладаг, эсвэл үйлдвэрлэл эрхэлдэг, эсвэл үйлчилгээ үзүүлдэг эсэхээс үл хамааран дотоод хяналт шалгалтын нэгжийг байгуулах ёстой.

Дотоод хяналт болон аудитын хороо нь компанийн дотоод хяналттай холбоотой асуудлыг хариуцдаг бөгөөд тухайн аж ахуйн нэгж, байгууллагын хуулиар хүлээсэн үүргийн хэрэгжилтэд хяналт тавьдаг. Хяналтын хороо нь байгаль орчинд үзүүлэх нөлөөлөл болон хамгаалах үүрэгт; бараа, бүтээгдэхүүн, ажил, үйлчилгээний чанарт; хөдөлмөрийн нөхцөл, аюулгүй ажиллагаа, эрүүл ахуйн шаардлагад; өмчийн бүртгэл тооцоо, ашиглалт, хадгалалт, хамгаалалт болон санхүү бүртгэлийн үйл ажиллагаанд хяналт тавьж ажиллана.

Хэрвээ таны Монгол дахь компаниийн дотоод хяналт шалгалтын үйл ажиллагаа Монголын улсын хууль тогтоомжид нийцэж байгаа эсэхэд эргэлзэж байгаа бол зөвлөгөө өгдөг Монголын хуулийн зөвлөхдөө хандаарай.

Хөдөлмөрийн гэрээг харилцан тохиоролцсоны үндсэн дээр цуцлах

Өчигдөр бид сахилгын стандарт хангаагүй ажилтны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах талаар авч үзсэн. Энэхүү нийтлэлээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах өөр нэг үндэслэл болох харилцан тохиролцсоны үндсэн дээр цуцлах талаар авч үзнэ.

Компани ажилтны ажлын гүйцэтгэлийг хангалтгүй гэж үзсэн хэдий ч сахилгын эсвэл ноцтой зөрчил давтан гаргасныг нь батлах боломжгүй, Комиссоор үнэлгээ хийлгэх журамгүй бол компани тухайн ажилтанд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах санал тавих замаар түүнтэй шууд тохиролцож болно. Монгол Улсын хуулиар гэрээний талууд харилцан зөвшөөрсөн л бол хэдийд ч хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг зөвшөөрдөг. Ихэнх тохиолдолд тохиролцоогоор ажилтанд гэнэт халагдсаны тэтгэмж олгодог. Тэрхүү тэтгэмжийг заавал олгохыг шаардахгүй боловч энэ нь практикт ажилтан сайн дураараа ажлаас гарахад нөлөөлдөг. Харилцан тохиролцсоны үндсэн дээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахаар болсон бол үүнийг ажилтны санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсанд тооцох ба шүүх дээр компанийн эсрэг шийдвэр гарах магадлал бага байна.

Ажилтан тэрхүү саналыг хүлээн зөвшөөрсөн тохиолдолд тэрээр ажил олгогчид бичгээр цуцлах мэдэгдэл өгөн, талууд өөрөөр тохиролцоогүй бол мэдэгдэл өгсөнөөс хойш 30 хоногийн дотор ажлын байрнаа орхино.

Ажилтан цуцлах мэдэгдлийг бичгээр өөрийн хүсэлтээр, хэн нэгний дарамт шахалтгүйгээр өгөх ёстой. Иймд үйлчлүүлэгч ажилтантай тохиролцохоор шийдсэн бол ажлаас гарсан ажилтан гарсандаа сэтгэл хангалуун байгаа эсэх болон, түүний эсрэг шүүхэд гомдол гаргах үндэслэл байхгүйд анхаарвал зохино. Ажилтанд ажлаас гарах хангалттай нөхцөл санал болговол энэ нь илүү хялбар байх болно.

Хөдөлмөрийн сахилгын зөрчил гаргах

Бид ажил үүргээ зохих ёсоор гүйцэтгээгүй Ажилтны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах процессыг тодорхойлсон цуврал нийтлэл нийтэлсээр ирсэн. Товчоор хэлбэл, тухайн компани тусгай хяналт шалгалт явуулах эрхтэй “Комисс“-р дамжуулан Ажилтны гүйцэтгэлийг үнэлдэг нарийн тодорхойлсон, тогтмол ашигладаг процедургүй л бол энэ нь тийм ч амар зүйл биш. Практикт олон жижиг компаниуд тийм дүрэм журамгүй ба тэдэнд албан ёсны Комиссоор үнэлгээ хийлгэх цаг зав, эх сурвалж байдаггүй. Асуудал үүнд байгаа бол компаниудын хувьд шаардлага хангахгүй ажилтныхаа хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах өөр ямар хувилбар байна вэ? 

Ажилтны гүйцэтгэл хангалтгүй байх тохиолдолд манай Монгол хуульчид үйлчлүүлэгчдэдээ ажилтны гаргасан хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийн хэлбэрийг харахыг зөвлөдөг. Ажлын “гүйцэтгэл” болон “хөдөлмөрийн сахилга” нь Монгол Улсын хуулийн дагуу ажилтны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах өөр хоорондоо ялгаатай үндэслэлүүд. Хөдөлмөрийн хуулийн 40.1.4-т “Ажилтан “хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг давтан гаргасан”, эсхүл хөдөлмөрийн харилцааг шууд зогсоохоор хөдөлмөрийн гэрээнд тухайлан заасан ноцтой зөрчил гаргасан” бол ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах зохицуулалт байдаг. Ажилтны гүйцэтгэл хангалтгүй байх олон тохиолдолд энэ нь ашигтай байж болох. Мөн харгалзан үзэх  сахилгын зөрчил гэж байна.

Олон Монгол компаниуд ажилдаа хоцорч ирэх, ажлын гүйцэтгэл хангалтгүй байх, даалгасан үүрэг даалгаврыг биелүүлэхгүй байх зэргийг 40.1.4-т заасны дагуу хөдөлмөрийн сахилгын зөрчил гаргасанд тооцдог. Компаниуд ихэвчлэн дотоод дүрэм журамдаа хөдөлмөрийн сахилгын зөрчилд тооцох үйлдэл, зан авирыг тусгадаг.

Ажилтан нь компанийн дотоод журамд заасан хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг давтан гаргасан бол ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээг нь цуцалж болно. Тийнхүү шийдэхийн тулд ажил олгогч нь сахилгын зөрчлийн олон тусдаа хэлбэрийг харуулах ёстой. Зөрчил бүр тус тусдаа тогтоогдон, баталгаажсан байна. Зөрчил бүрийг тусдаа зүйл эсвэл нотлох баримтаар баталгаажуулна. Ажил олгогч гаргасан зөрчил тус бүрд нь сахилгын шийтгэл заавал ногдуулах шаардлагагүй боловч гаргасан зөрчлийнх нь талаар албан ёсоор мэдэгдсэн байх ёстой (сахилгын зөрчил гаргасныг бичгээр сануулах).

Хөдөлмөрийн хуулийн 131.1-т ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод журмыг зөрчсөн ажилтанд ногдуулах сахилгын шийтгэлийн 3 хэлбэрийг тодорхойлсон: сануулах; үндсэн цалинг 3 сар хүртэл хугацаагаар 20 хүртэл хувиар бууруулах; ажлаас халах. Хуулиар ажил олгогч нь сахилгын шийтгэлийг тодорхой дарааллаар ногдуулахыг шаарддаггүй.

Хуулийн 40.1.4.-т заасан “ноцтой зөрчил” гэдгийг ажил олгогчид эд хөрөнгийн хохирол учруулах, бизнесийн ба ажил хэргийн нэр хүндийг нь гутаах зэргээр түүний эрх, ашиг сонирхолд нь нөлөөлөхүйц сөрөг үр дагаварыг буй болгосон, уг ажилтны хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн үүрэгт нь харш үйлдэл, эс үйлдэл байна гэж ойлговол зохино. Ямар зөрчлийг ноцтой гэж тооцохыг хөдөлмөрийн гэрээнд нэрлэн заасан байна. Дээр дурдсан ноцтой зөрчлийн аль нэгийг гаргавал ажил олгогч ажилтны хөдөлмөрийн гэрээг даруй цуцалж болно (нэг удаагийн тохиолдол ч хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хангалттай үндэслэл болно).

Иймд хэрэв ажилтны гүйцэтгэл хангалтгүй мөн ажилдаа байнга хоцорч ирдэг, компанийн тээврийн хэрэгслийг ашиглах, үйлчлүүлэгч, хамт олонтойгоор харилцахтай холбоотой компанийн бодлогыг зөрчдөг бол эдгээр сахилгын зөрчлийг хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл болгон ашиглаж болно. Бүх зөрчлийг зохих ёсоор баримтжуулсан тохиолдолд шүүх шийдвэрийг зүй бус гэж үзэх магадлал бага байна.

Хуулийн 40.1.4.-н дагуу хөдөлмөрийн гэрээ нь цуцлагдсан тохиолдолд гэнэт халагдсаны мөнгө олгохгүй ба мэдэгдлийн хугацаанд шаардлага тавихгүй. Компаниуд Комисс байгуулах, гүйцэтгэлийг үнэлэхийн оронд 40.1.4-н дагуу хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах талаар бодолцож үзэх болох юм. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хууль ёсны үндэслэлийг тогтооход гаргасан зөрчил, өгсөн сануулга байхад л хангалттай.

Мэргэжил, ур чадварын түвшин тогтоох комисс, аттестатчиллын комиссын тухай

Бид өмнөх нийтлэлдээ ажилтан мэргэжил, ур чадварын хувьд гүйцэтгэж байгаа ажил албан тушаалдаа тэнцэж байгаа эсэхийг эрх бүхий этгээд буюу мэргэжил, ур чадварын түвшин тогтоох комисс, аттестатчиллын комисс (Комисс) дүгнэж, тодорхойлдог талаар бичсэн. Тэгвэл тус комиссыг хэрхэн байгуулдаг, түүний бүрэлдэхүүн, гүйцэтгэх чиг үүрэг, эдлэх эрх, үйл ажиллагааны журмын талаарх мэдээллийг энэхүү нийтлэлээр хүргэж байна.

Юуны өмны аль нэг ажилтан ажлаа хангалтгүй гүйцэтгэсэн гэх үндэслэлээр зөвхөн нэг ажилтны мэргэжил, ур чадварын түвшинг тогтоолгохын тулд бүхэл бүтэн комисс байгуулах нь зохимжгүй юм. Үнэн хэрэгтээ ийнхүү зөвхөн ганцхан ажилтны мэргэжил, ур чадварын түвшинг тогтоолгох нь эрх зүйн үндэслэлгүй, тухайн ажилтныг ялгаварлан үзсэн хэрэг юм.

Тэгэхээр энэхүү комисс үйл ажиллагаагаа ямар журмаар явуулах ёстой вэ? Ажилтны мэргэжил, ур чадварын үнэлгээг хүний нөөцийн хэлтэс/мэргэжилтэн дан ганцаараа хийх нь зохимжгүй юм. Аж ахуйн нэгж, байгууллага нь өөрийн ажилтны мэргэжил, ур чадварын түвшин тогтоох журам баталж, тус журамд комисс байгуулах журам, түүний бүрэлдэхүүн, эрх, үүрэг, үйл ажиллагааны журам зэрэг зохицуулалтыг заасан байх хэрэгтэй байдаг.

Мөн тус журамд ажилтны мэргэжил, ур чадварын түвшин тогтоох аргачлал, зохион байгуулалтын дэг журам, үнэлгээний шалгуур үзүүлэлт, үр дүнг тооцох арга, журам зэргийг тодорхой заасан байх хэрэгтэй юм.

Комисс нь хүний нөөцийн хэлтэс/мэргэжилтний тусламжтайгаар батлагдсан журмын дагуу ажилтны мэргэжил, ур чадварын түвшин тогтоох ажлыг зохион байгуулах ба журамд заасан аргачлал, шалгуур үзүүлэлтийн дагуу мэргэжил, ур чадварын түгвшинг тогтооно. Хэрвээ үнэлгээний дүнгээр ажилтан нь мэргэжил, ур чадварын хувьд гүйцэтгэж байгаа ажил албан тушаалдаа тэнцэхгүй байна гэж комисс дүгнэсэн бол ажил олгогчид тухайн ажилтныг өөрийн санаачилгаар ажлаас халах үндэслэл үүсэх юм. Комиссын бүрэлдэхүүнд байгууллагын удирдлагын түвшний албан тушаалтан, хүний нөөцийн мэргэжилтэн/ажилтан зэрэг этгээдийг томилж болно.

Практикт дараах этгээдийг комиссын бүрэлдэхүүнд томилсон байдаг. Үүнд:

  • хэлтэс, газрын дарга,
  • тухайн чиглэлийн мэргэжилтэн,
  • ажилтны шууд удирдах албан тушаалтан,
  • хүний нөөцийн мэргэжилтэн/ажилтан.

Байгууллагын хүний нөөцийн хэлтэс/мэргэжилтэн нь ажилтны мэргэжил, ур чадварын түвшин тогтоох ажлыг зохион байгуулахад комисст дараах туслалцаа үзүүлнэ: төлөвлөх, бэлтгэл ажлыг хангах, товыг урьдчилан мэдээлэх, зохион байгуулах, үнэлгээний үр дүнг нэгтгэх, комисст танилцуулах зэрэг байна. Комисс нь өөрөө ажилтны мэргэжил, ур чадварын түвшин тогтоох ажлын төлөвлөгөө, товыг гаргах, түвшин тогтоох ажлын удирдамж, шалгалтын материал зэргийг боловсруулах, бэлтгэх, түвшинг тогтоох, түвшинг тогтоосон дүн, дүгнэлт гаргах, тэдгээрийг байгууллагын удирдлагад (ажил олгогчид) танилцуулах зэрэг ажлыг хийж гүйцэтгэнэ. Ажил олгогч нь комиссын дүн, дүгнэлтийг үндэслэн ажилтныг дэвшүүлэх, сургалтанд суулгах, ажлаас халах зэрэг шийдвэрийг гаргаж болно. Байгууллагууд түвшин тогтоох ажлыг ихэвчлэн төлөвлөгөөт ба төлөвлөгөөт бус байдлаар зохион байгуулдаг. Түвшин тогтоох төлөвлөгөөт ажлыг тогтмол жил бүр эсвэл хоёр, гурван жилд нэг удаа зохион байгуулж болно. Энэ нь тухайн байгууллагын үзэмжээс хамаарах юм. Харин түвшин тогтоох төлөвлөгөөт бус ажлыг албан тушаал дэвших, өөр ажил, албан тушаалд шилжих хүсэлтэй ажилтны албан хүсэлтээр эсвэл ажил олгогчийн санаачилгаар зохион байгуулахаар байгууллагууд журамласан байдаг.

Гэхдээ дээр дурдсаны дагуу тухайн ажилтныг албан тушаал дэвшүүлэх зорилгоор түүнд зориулж ганцаарчилсан мэргэжил, ур чадварын түвшин тогтоох ажлыг зохион байгуулах нь эрх зүйн үндэслэлтэй боловч ажилтныг ажлаас халах зорилгоор ганцаарчилсан мэргэжил, ур чадварын түвшин тогтоох ажлыг зохион байгуулах нь эрх зүйн үндэслэлгүй юм.

Ажлаа хангалтгүй гүйцэтгэсэн ажилтныг ажлаас халахыг бүү яараарай

Саяхан үйлчлүүлэгч маань бидэнд хандан ажлаа хангалтгүй гүйцэтгэсэн ажилтныг ажлаас халахад Хөдөлмөрийн тухай хуульд ямар үндэслэл заасан байдаг вэ гэж асуусан юм. (хөдөлмөрийн гэрээний төрлүүдийн тухай манай өчигдрийн нийтлэлийг уншина уу).

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40-р зүйлд хөдөлмөрийн гэрээг ажил олгогчийн санаачилгаар цуцлах үндэслэлүүдийг заасан байдаг. Хуулийн 40-р зүйлийн 40.1.2-т заасны дагуу ажилтан мэргэжил, ур чадварын хувьд гүйцэтгэж байгаа ажил, албан тушаалдаа тэнцэхгүй болсон нь тогтоогдсон бол ажил олгогч өөрийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхтэй байдаг. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зарим зүйл, заалтыг тайлбарлах тухай 2006 оны Улсын Дээд шүүхийн 33-р тогтоолд дээрх зүйл заалтыг тайлбарласан байдаг. Улсын Дээд шүүхийн тогтоолд зааснаар ажилтан мэргэжил, ур чадварын хувьд гүйцэтгэж байгаа ажил албан тушаалдаа тэнцэхгүй болсон нь тогтоогдсон гэдгийг ажилтны энэ байдлын талаар салбарын буюу тухайн байгууллагын мэргэжил, ур чадварын түвшин тогтоох комисс, аттестатчиллын комиссын албан ёсны дүгнэлт, шийдвэр гарсан байхыг ойлгоно. Мөн боловсролын үнэмлэхгүй буюу дээд боловсролгүй гэх зэрэг шалтгаан нь ажил олгогчоос ажилтныг мэргэжил, ур чадварын хувьд гүйцэтгэж байгаа ажил, албан тушаалдаа тэнцэхгүй гэж үзэх, түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл болохгүй гэж заасан байна. Иймд ажилтны мэргэжил, ур чадварын түвшинг тусгайлсан комиссын албан ёсны дүгнэлт, шийдвэрийг үндэслэн тогтоосон байх шаардлагатай юм.

Дээр дурдсаны дагуу ажилтан нь мэргэжил, ур чадварын хувьд гүйцэтгэж байгаа ажил албан тушаалдаа тэнцэхгүй байгааг салбарын эсвэл тухайн аж ахуйн нэгж, байгууллагын мэргэжил, ур чадварын түвшин тогтоох комисс, аттестатчиллын комисс тогтоож энэ талаар албан ёсны дүгнэлт, шийдвэр гарсан байх ёстой юм. Ажил олгогч нь ийнхүү ажилтны мэргэжил, ур чадварын түвшинг зохих журмын дагуу тогтоохгүйгээр хуулийн 40-р зүйлийн 40.1.2-г үндэслэн ажилтныг халах тохиолдолд ихэвчлэн ажилтан ажил олгогчийн шийдвэрийг эс зөвшөөрч шүүхэд гомдол гаргадаг. Практикт ийм маргааныг шүүх ажил олгогч нь ажилтныг буруу буюу үндэслэлгүйгээр ажлаас халсан гэж үзэн ажилтны нэхэмжлэлийг хангаж шийдвэрлэдэг байна. Улмаар ажил олгогч ажилтныг эрхэлж байсан ажил, албан тушаалд нь эргүүлэн авах, ажилгүй байсан бүх хугацаанд нь урьд авч байсан дундаж цалин хөлстэй тэнцэх олговор олгох үүрэг хүлээнэ.

Иймд ажил олгогч нь мэргэжил, ур чадварын түвшин тогтоох комисс, аттестатчиллын комиссыг зохих журмын дагуу байгуулах, эсвэл салбарынхаа зохих комиссоор ажилтны мэргэжил, ур чадварын түвшинг тогтоолгосон байх шаардлагатай юм. Комисс нь мэргэжил, ур чадварын түвшинг тогтоох үйл ажиллагааг нийт ажилтнуудын дунд зохих журмын дагуу явуулах, гүйцэтгэж байгаа ажил албан тушаалдаа тэнцэж байгаа эсэх тухай албан ёсны дүгнэлт, шийдвэрийг ажилтан бүрд танилцуулах, ажилтны саналыг авах зэрэг үйл ажиллагааг явуулсан байх нь зохимжтой.

Комиссын албан ёсны дүгнэлт, шийдвэрийг үндэслэн ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахаар шийдвэрлсэн бол энэ тухайгаа ажилтанд нэг сарын өмнө бичгээр мэдэгдэх ёстой бөгөөд ажилтнаар гарын үсэг зуруулж, баталгаажуулсан байх шаардлагатай. Ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахдаа энэ тухай шийдвэр (тушаал, захирамж) гаргах ба шийдвэрт ажил хүлээлгэн өгөх хугацааг тогтоож (ажилтан ажил хүлээлгэн өгсөн сүүлчийн өдрийг ажлаас халагдсан өдөр гэж үзнэ), ажлаас халагдсаны тэтгэмжийн хэмжээг заана. Ажил олгогч нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40-р зүйлийн 40.1.2-т заасан үндэслэлээр ажлаас халагдсан ажилтанд нэг, түүнээс дээш хугацаааны дундаж цалин хөлстэй тэнцэх тэтгэмж олгоно.

Хэрвээ ажил олгогч Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40-р зүйлийн 40.1.2-г үндэслэн ажилтныг ажлаас халах гэж байгаа бол эхлээд дээр дурдсан алхмуудыг биелүүлсэн эсэхээ шалгах нь чухал юм. Учир нь бодит байдал дээр ажил олгогч энэ асуудлыг ихэвчлэн ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээний журмаар зохицуулж, ажлын гүйцэтгэл нь хангалтгүй үнэлгээ авсан бол хуулийн 40-р зүйлийн 40.1.2-г үндэслэн ажилтныг халдаг. Гэтэл ийнхүү халж байгаа нь эрх зүйн үндэслэлгүй бөгөөд халагдсан ажилтан ихэнх тохиолдолд шүүхэд гомдол гаргах шалтгаан болдог. Улмаар ажилтан мэргэжил, ур чадварын хувьд гүйцэтгэж байгаа ажил албан тушаалдаа тэнцэхгүй болсон нь тогтоогдсон болохыг ажил олгогч шүүхэд нотолж чадахгүй бол шүүх ажилтны нэхэмжлэлийг хангаж шийдвэрлэсэн тохиолдлууд их бий.

Дараагийн нийтлэлүүддээ бид Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах бусад үндэслэлүүдийн талаар мэдээлэх болно.

Хөдөлмөрийн гэрээ, түүний төрлүүд

Саяхан байнгын үйлчлүүлэгчдийн маань нэг бидэнд хандан ажлаа хангалтгүй гүйцэтгэсэн ажилтныг ажлаас халахад Хөдөлмөрийн тухай хуульд ямар үндэслэл заасан байдаг вэ гэж асуусан юм. Энэ асуултанд хариулт өгөхөөс өмнө эхлээд ажилтантай ямар төрлийн хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан бэ гэдгийг тодруулах нь зүйтэй. Учир нь бүх ажилтантай ижил төрлийн хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг хууль шаарддаггүй байна. Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу хоёр төрлийн хөдөлмөрийн гэрээ байдаг ба тэдгээрийг цуцлах журам нь өөр өөр байдаг.

Хөдөлмөрийн хуульд заасны дагуу хоёр төрлийн хөдөлмөрийн гэрээ байдаг: (1) хөдөлмөрийн гэрээ болон (2) хөдөлмөрийн контракт. Эдгээр хоёр төрлийн хөдөлмөрийн гэрээний зохицуулалт хоорондоо ялгаатай.

Хөдөлмөрийн харилцаанд орохдоо ажил олгогч иргэнтэй ихэвчлэн хөдөлмөрийн гэрээ байгуулна. Хөдөлмөрийн гэрээнд хуульд заасан үндсэн нөхцлүүдийг заасан байх шаардлагатай.

Харин ажил олгогч нь иргэний гоц буюу ховор авьяас, өндөр ур чадварыг үнэлэн ажилд авах тохиолдолд түүнтэй хөдөлмөрийн контракт байгуулж болно. Хөдөлмөрийн хуульд заасны дагуу хөдөлмөрийн контракт байгуулж иргэнийг авч ажиллуулж болох ажил, албан тушаалын жагсаалтыг 2000 онд Эрүүл мэнд, нийгмийн хамгааллын сайд 93 тоот тушаалаараа баталсан. Уг тушаалд аж ахуйн нэгж, байгууллагын захирал, гүйцэтгэх захирал, ерөнхий менежер, алба, хэлтэс, тасгийн менежер, аж ахуйн нэгж, байгууллагын доторх нэгж, хэсгийн удирдах албан тушаалд иргэнийг авч ажиллуулахдаа хөдөлмөрийн контракт байгуулж болохоор заасан байна.

Хөдөлмөрийн гэрээ болон хөдөлмөрийн контракт нь хоорондоо хэд хэдэн ялгаатай. Байнгын ажлын байранд хөдөлмөрийн гэрээг хугацаагүй, эсвэл талууд харилцан тохиролцсоноор хугацаатай байгуулж болно. Хөдөлмөрийн гэрээг хугацаатай байгуулсан тохиолдолд гэрээний хугацаа дуусмагц талууд түүнийг цуцлах санал тавиагүй бөгөөд ажилтан ажлаа гүйцэтгэсээр байгаа бол хөдөлмөрийн гэрээг анх заасан хугацаагаар сунгагдсанд тооцно.

Харин хөдөлмөрийн контрактыг таван жил хүртэл хугацаатай байгуулна. Талууд хөдөлмөрийн контракт байгуулах үедээ контрактыг дүгнэх журмыг дэлгэрэнгүй, тодорхой заасан байх шаардлгатай байдаг. Ингэснээр контрактыг дүгнэх үед ажилтан үүргээ зохих ёсоор биелүүлсэн эсэхийг тогтооход хялбар байх юм. Контрактыг дүгнэх үед ажилтан үүргээ зохих ёсоор биелүүлсэн гэж ажил олгогч үзвэл контрактыг цаашид сунгаж болно.

Түүнчлэн талууд хөдөлмөрийн контракт байгуулах үедээ ажил олгогчийн өмнө хүлээх ажилтны үүрэг, ажилтанд олгох урамшуулал, хангамж, хөнгөлөлт, ажилтны мэдэлд олгож буй хөрөнгийн хэмжээ, түүнийг эзэмших, ашиглах, захиран зарцуулах журам, ажилтны гүйцэтгэх ажлын эцсийн үр дүн, үйл ажиллагааны хүрсэн үр дүн, ашгаас ажилтанд олгох хувь хэмжээ болон түүнд хүлээлгэх хариуцлагыг тодорхой заасан байх шаардлагатай. Ажил олгогч нь ажилтны гоц буюу ховор авьяас, өндөр ур чадварыг үнэлэн түүнийг ажиллуулж байгаа учраас хөдөлмөрийн контрактаар ажиллаж байгаа ажилтан нь хөдөлмөрийн гэрээгээр ажиллаж байгаа ажилтнаас илүү их үүрэг, хариуцлага хүлээж тэр хэмжээгээрээ илүү их эрх, урамшуулал, хангамж, хөнгөлөлт эдэлдэг байна.

ШИНЭ БҮТЭЭЛИЙН МЭДҮҮЛГЭЭ ЦАХИМААР МЭДҮҮЛЭХ БОЛОМЖТОЙ БОЛЛОО

Монгол Улсын Засгийн газрын 2016-2020 оны үйл ажиллагааны хөтөлбөрт төрийн үйл ажиллагааг цахимд системд шилжүүлэх, төрийн үйлчилгээг чирэгдэлгүй, хүнд сурталгүй, хүртээмжтэй, цаасгүй хүргэх зорилго тавьсан. Мөн түүнчлэн, Патентийн тухай хуулийн 8 дугаар зүйлд шинэ бүтээл, ашигтай загварын мэдүүлгийг цахимаар мэдүүлж болохоор зохицуулсан.

Дэлхийн оюуны өмчийн өдөр буюу 2018 оны 4 сарын 26-ны өдөр oюуны өмчийн мэдээллийн санг ашиглах боломжийг сайжруулах, цахимаар мэдүүлэг гаргах үйл ажиллагааг хөнгөвчилсөн IPOM publish (цахим мэдээллийн сан), E-filing (онлайн мэдүүлгийн систем)-ийн нээлтийн үйл ажиллагаа боллоо.

Эдгээр систем ашиглалтад орсноор шинэ бүтээлийн мэдүүлгээ цахимаар мэдүүлж, патент болон барааны тэмдгийн талаарх мэдээллийг цахимаар авах боломжтой болж байгаа юм.

Мэдээллийн технологи өндөр хөгжсөн өнөө үед мэдүүлгийг цахимаар гаргаж, судалгаа шинжилгээний ажилд патентийн мэдээллийг цахимаар олж авах нь цаг, цаас хэмнэх чухал түлхэц болох юм. Эрдэмтэн судлаачид, зохион бүтээгч, үйлдвэрлэгч нар судалгаа шинжилгээний ажилдаа ижил төсөөтэй шийдлүүдийг олж үзэх нь тэдний санааг илүү боловсронгуй, өрсөлдөхүйц болгон хөгжүүлэхээс гадна ирээдүйд учирч болох эрсдлээс хамгаална.