Хөдөлмөрийн гэрээг харилцан тохиоролцсоны үндсэн дээр цуцлах

Өчигдөр бид сахилгын стандарт хангаагүй ажилтны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах талаар авч үзсэн. Энэхүү нийтлэлээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах өөр нэг үндэслэл болох харилцан тохиролцсоны үндсэн дээр цуцлах талаар авч үзнэ.

Компани ажилтны ажлын гүйцэтгэлийг хангалтгүй гэж үзсэн хэдий ч сахилгын эсвэл ноцтой зөрчил давтан гаргасныг нь батлах боломжгүй, Комиссоор үнэлгээ хийлгэх журамгүй бол компани тухайн ажилтанд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах санал тавих замаар түүнтэй шууд тохиролцож болно. Монгол Улсын хуулиар гэрээний талууд харилцан зөвшөөрсөн л бол хэдийд ч хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг зөвшөөрдөг. Ихэнх тохиолдолд тохиролцоогоор ажилтанд гэнэт халагдсаны тэтгэмж олгодог. Тэрхүү тэтгэмжийг заавал олгохыг шаардахгүй боловч энэ нь практикт ажилтан сайн дураараа ажлаас гарахад нөлөөлдөг. Харилцан тохиролцсоны үндсэн дээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахаар болсон бол үүнийг ажилтны санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсанд тооцох ба шүүх дээр компанийн эсрэг шийдвэр гарах магадлал бага байна.

Ажилтан тэрхүү саналыг хүлээн зөвшөөрсөн тохиолдолд тэрээр ажил олгогчид бичгээр цуцлах мэдэгдэл өгөн, талууд өөрөөр тохиролцоогүй бол мэдэгдэл өгсөнөөс хойш 30 хоногийн дотор ажлын байрнаа орхино.

Ажилтан цуцлах мэдэгдлийг бичгээр өөрийн хүсэлтээр, хэн нэгний дарамт шахалтгүйгээр өгөх ёстой. Иймд үйлчлүүлэгч ажилтантай тохиролцохоор шийдсэн бол ажлаас гарсан ажилтан гарсандаа сэтгэл хангалуун байгаа эсэх болон, түүний эсрэг шүүхэд гомдол гаргах үндэслэл байхгүйд анхаарвал зохино. Ажилтанд ажлаас гарах хангалттай нөхцөл санал болговол энэ нь илүү хялбар байх болно.

Хөдөлмөрийн сахилгын зөрчил гаргах

Бид ажил үүргээ зохих ёсоор гүйцэтгээгүй Ажилтны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах процессыг тодорхойлсон цуврал нийтлэл нийтэлсээр ирсэн. Товчоор хэлбэл, тухайн компани тусгай хяналт шалгалт явуулах эрхтэй “Комисс“-р дамжуулан Ажилтны гүйцэтгэлийг үнэлдэг нарийн тодорхойлсон, тогтмол ашигладаг процедургүй л бол энэ нь тийм ч амар зүйл биш. Практикт олон жижиг компаниуд тийм дүрэм журамгүй ба тэдэнд албан ёсны Комиссоор үнэлгээ хийлгэх цаг зав, эх сурвалж байдаггүй. Асуудал үүнд байгаа бол компаниудын хувьд шаардлага хангахгүй ажилтныхаа хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах өөр ямар хувилбар байна вэ? 

Ажилтны гүйцэтгэл хангалтгүй байх тохиолдолд манай Монгол хуульчид үйлчлүүлэгчдэдээ ажилтны гаргасан хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийн хэлбэрийг харахыг зөвлөдөг. Ажлын “гүйцэтгэл” болон “хөдөлмөрийн сахилга” нь Монгол Улсын хуулийн дагуу ажилтны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах өөр хоорондоо ялгаатай үндэслэлүүд. Хөдөлмөрийн хуулийн 40.1.4-т “Ажилтан “хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг давтан гаргасан”, эсхүл хөдөлмөрийн харилцааг шууд зогсоохоор хөдөлмөрийн гэрээнд тухайлан заасан ноцтой зөрчил гаргасан” бол ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах зохицуулалт байдаг. Ажилтны гүйцэтгэл хангалтгүй байх олон тохиолдолд энэ нь ашигтай байж болох. Мөн харгалзан үзэх  сахилгын зөрчил гэж байна.

Олон Монгол компаниуд ажилдаа хоцорч ирэх, ажлын гүйцэтгэл хангалтгүй байх, даалгасан үүрэг даалгаврыг биелүүлэхгүй байх зэргийг 40.1.4-т заасны дагуу хөдөлмөрийн сахилгын зөрчил гаргасанд тооцдог. Компаниуд ихэвчлэн дотоод дүрэм журамдаа хөдөлмөрийн сахилгын зөрчилд тооцох үйлдэл, зан авирыг тусгадаг.

Ажилтан нь компанийн дотоод журамд заасан хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг давтан гаргасан бол ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээг нь цуцалж болно. Тийнхүү шийдэхийн тулд ажил олгогч нь сахилгын зөрчлийн олон тусдаа хэлбэрийг харуулах ёстой. Зөрчил бүр тус тусдаа тогтоогдон, баталгаажсан байна. Зөрчил бүрийг тусдаа зүйл эсвэл нотлох баримтаар баталгаажуулна. Ажил олгогч гаргасан зөрчил тус бүрд нь сахилгын шийтгэл заавал ногдуулах шаардлагагүй боловч гаргасан зөрчлийнх нь талаар албан ёсоор мэдэгдсэн байх ёстой (сахилгын зөрчил гаргасныг бичгээр сануулах).

Хөдөлмөрийн хуулийн 131.1-т ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод журмыг зөрчсөн ажилтанд ногдуулах сахилгын шийтгэлийн 3 хэлбэрийг тодорхойлсон: сануулах; үндсэн цалинг 3 сар хүртэл хугацаагаар 20 хүртэл хувиар бууруулах; ажлаас халах. Хуулиар ажил олгогч нь сахилгын шийтгэлийг тодорхой дарааллаар ногдуулахыг шаарддаггүй.

Хуулийн 40.1.4.-т заасан “ноцтой зөрчил” гэдгийг ажил олгогчид эд хөрөнгийн хохирол учруулах, бизнесийн ба ажил хэргийн нэр хүндийг нь гутаах зэргээр түүний эрх, ашиг сонирхолд нь нөлөөлөхүйц сөрөг үр дагаварыг буй болгосон, уг ажилтны хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн үүрэгт нь харш үйлдэл, эс үйлдэл байна гэж ойлговол зохино. Ямар зөрчлийг ноцтой гэж тооцохыг хөдөлмөрийн гэрээнд нэрлэн заасан байна. Дээр дурдсан ноцтой зөрчлийн аль нэгийг гаргавал ажил олгогч ажилтны хөдөлмөрийн гэрээг даруй цуцалж болно (нэг удаагийн тохиолдол ч хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хангалттай үндэслэл болно).

Иймд хэрэв ажилтны гүйцэтгэл хангалтгүй мөн ажилдаа байнга хоцорч ирдэг, компанийн тээврийн хэрэгслийг ашиглах, үйлчлүүлэгч, хамт олонтойгоор харилцахтай холбоотой компанийн бодлогыг зөрчдөг бол эдгээр сахилгын зөрчлийг хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл болгон ашиглаж болно. Бүх зөрчлийг зохих ёсоор баримтжуулсан тохиолдолд шүүх шийдвэрийг зүй бус гэж үзэх магадлал бага байна.

Хуулийн 40.1.4.-н дагуу хөдөлмөрийн гэрээ нь цуцлагдсан тохиолдолд гэнэт халагдсаны мөнгө олгохгүй ба мэдэгдлийн хугацаанд шаардлага тавихгүй. Компаниуд Комисс байгуулах, гүйцэтгэлийг үнэлэхийн оронд 40.1.4-н дагуу хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах талаар бодолцож үзэх болох юм. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хууль ёсны үндэслэлийг тогтооход гаргасан зөрчил, өгсөн сануулга байхад л хангалттай.

Мэргэжил, ур чадварын түвшин тогтоох комисс, аттестатчиллын комиссын тухай

Бид өмнөх нийтлэлдээ ажилтан мэргэжил, ур чадварын хувьд гүйцэтгэж байгаа ажил албан тушаалдаа тэнцэж байгаа эсэхийг эрх бүхий этгээд буюу мэргэжил, ур чадварын түвшин тогтоох комисс, аттестатчиллын комисс (Комисс) дүгнэж, тодорхойлдог талаар бичсэн. Тэгвэл тус комиссыг хэрхэн байгуулдаг, түүний бүрэлдэхүүн, гүйцэтгэх чиг үүрэг, эдлэх эрх, үйл ажиллагааны журмын талаарх мэдээллийг энэхүү нийтлэлээр хүргэж байна.

Юуны өмны аль нэг ажилтан ажлаа хангалтгүй гүйцэтгэсэн гэх үндэслэлээр зөвхөн нэг ажилтны мэргэжил, ур чадварын түвшинг тогтоолгохын тулд бүхэл бүтэн комисс байгуулах нь зохимжгүй юм. Үнэн хэрэгтээ ийнхүү зөвхөн ганцхан ажилтны мэргэжил, ур чадварын түвшинг тогтоолгох нь эрх зүйн үндэслэлгүй, тухайн ажилтныг ялгаварлан үзсэн хэрэг юм.

Тэгэхээр энэхүү комисс үйл ажиллагаагаа ямар журмаар явуулах ёстой вэ? Ажилтны мэргэжил, ур чадварын үнэлгээг хүний нөөцийн хэлтэс/мэргэжилтэн дан ганцаараа хийх нь зохимжгүй юм. Аж ахуйн нэгж, байгууллага нь өөрийн ажилтны мэргэжил, ур чадварын түвшин тогтоох журам баталж, тус журамд комисс байгуулах журам, түүний бүрэлдэхүүн, эрх, үүрэг, үйл ажиллагааны журам зэрэг зохицуулалтыг заасан байх хэрэгтэй байдаг.

Мөн тус журамд ажилтны мэргэжил, ур чадварын түвшин тогтоох аргачлал, зохион байгуулалтын дэг журам, үнэлгээний шалгуур үзүүлэлт, үр дүнг тооцох арга, журам зэргийг тодорхой заасан байх хэрэгтэй юм.

Комисс нь хүний нөөцийн хэлтэс/мэргэжилтний тусламжтайгаар батлагдсан журмын дагуу ажилтны мэргэжил, ур чадварын түвшин тогтоох ажлыг зохион байгуулах ба журамд заасан аргачлал, шалгуур үзүүлэлтийн дагуу мэргэжил, ур чадварын түгвшинг тогтооно. Хэрвээ үнэлгээний дүнгээр ажилтан нь мэргэжил, ур чадварын хувьд гүйцэтгэж байгаа ажил албан тушаалдаа тэнцэхгүй байна гэж комисс дүгнэсэн бол ажил олгогчид тухайн ажилтныг өөрийн санаачилгаар ажлаас халах үндэслэл үүсэх юм. Комиссын бүрэлдэхүүнд байгууллагын удирдлагын түвшний албан тушаалтан, хүний нөөцийн мэргэжилтэн/ажилтан зэрэг этгээдийг томилж болно.

Практикт дараах этгээдийг комиссын бүрэлдэхүүнд томилсон байдаг. Үүнд:

  • хэлтэс, газрын дарга,
  • тухайн чиглэлийн мэргэжилтэн,
  • ажилтны шууд удирдах албан тушаалтан,
  • хүний нөөцийн мэргэжилтэн/ажилтан.

Байгууллагын хүний нөөцийн хэлтэс/мэргэжилтэн нь ажилтны мэргэжил, ур чадварын түвшин тогтоох ажлыг зохион байгуулахад комисст дараах туслалцаа үзүүлнэ: төлөвлөх, бэлтгэл ажлыг хангах, товыг урьдчилан мэдээлэх, зохион байгуулах, үнэлгээний үр дүнг нэгтгэх, комисст танилцуулах зэрэг байна. Комисс нь өөрөө ажилтны мэргэжил, ур чадварын түвшин тогтоох ажлын төлөвлөгөө, товыг гаргах, түвшин тогтоох ажлын удирдамж, шалгалтын материал зэргийг боловсруулах, бэлтгэх, түвшинг тогтоох, түвшинг тогтоосон дүн, дүгнэлт гаргах, тэдгээрийг байгууллагын удирдлагад (ажил олгогчид) танилцуулах зэрэг ажлыг хийж гүйцэтгэнэ. Ажил олгогч нь комиссын дүн, дүгнэлтийг үндэслэн ажилтныг дэвшүүлэх, сургалтанд суулгах, ажлаас халах зэрэг шийдвэрийг гаргаж болно. Байгууллагууд түвшин тогтоох ажлыг ихэвчлэн төлөвлөгөөт ба төлөвлөгөөт бус байдлаар зохион байгуулдаг. Түвшин тогтоох төлөвлөгөөт ажлыг тогтмол жил бүр эсвэл хоёр, гурван жилд нэг удаа зохион байгуулж болно. Энэ нь тухайн байгууллагын үзэмжээс хамаарах юм. Харин түвшин тогтоох төлөвлөгөөт бус ажлыг албан тушаал дэвших, өөр ажил, албан тушаалд шилжих хүсэлтэй ажилтны албан хүсэлтээр эсвэл ажил олгогчийн санаачилгаар зохион байгуулахаар байгууллагууд журамласан байдаг.

Гэхдээ дээр дурдсаны дагуу тухайн ажилтныг албан тушаал дэвшүүлэх зорилгоор түүнд зориулж ганцаарчилсан мэргэжил, ур чадварын түвшин тогтоох ажлыг зохион байгуулах нь эрх зүйн үндэслэлтэй боловч ажилтныг ажлаас халах зорилгоор ганцаарчилсан мэргэжил, ур чадварын түвшин тогтоох ажлыг зохион байгуулах нь эрх зүйн үндэслэлгүй юм.

Ажлаа хангалтгүй гүйцэтгэсэн ажилтныг ажлаас халахыг бүү яараарай

Саяхан үйлчлүүлэгч маань бидэнд хандан ажлаа хангалтгүй гүйцэтгэсэн ажилтныг ажлаас халахад Хөдөлмөрийн тухай хуульд ямар үндэслэл заасан байдаг вэ гэж асуусан юм. (хөдөлмөрийн гэрээний төрлүүдийн тухай манай өчигдрийн нийтлэлийг уншина уу).

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40-р зүйлд хөдөлмөрийн гэрээг ажил олгогчийн санаачилгаар цуцлах үндэслэлүүдийг заасан байдаг. Хуулийн 40-р зүйлийн 40.1.2-т заасны дагуу ажилтан мэргэжил, ур чадварын хувьд гүйцэтгэж байгаа ажил, албан тушаалдаа тэнцэхгүй болсон нь тогтоогдсон бол ажил олгогч өөрийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхтэй байдаг. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зарим зүйл, заалтыг тайлбарлах тухай 2006 оны Улсын Дээд шүүхийн 33-р тогтоолд дээрх зүйл заалтыг тайлбарласан байдаг. Улсын Дээд шүүхийн тогтоолд зааснаар ажилтан мэргэжил, ур чадварын хувьд гүйцэтгэж байгаа ажил албан тушаалдаа тэнцэхгүй болсон нь тогтоогдсон гэдгийг ажилтны энэ байдлын талаар салбарын буюу тухайн байгууллагын мэргэжил, ур чадварын түвшин тогтоох комисс, аттестатчиллын комиссын албан ёсны дүгнэлт, шийдвэр гарсан байхыг ойлгоно. Мөн боловсролын үнэмлэхгүй буюу дээд боловсролгүй гэх зэрэг шалтгаан нь ажил олгогчоос ажилтныг мэргэжил, ур чадварын хувьд гүйцэтгэж байгаа ажил, албан тушаалдаа тэнцэхгүй гэж үзэх, түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл болохгүй гэж заасан байна. Иймд ажилтны мэргэжил, ур чадварын түвшинг тусгайлсан комиссын албан ёсны дүгнэлт, шийдвэрийг үндэслэн тогтоосон байх шаардлагатай юм.

Дээр дурдсаны дагуу ажилтан нь мэргэжил, ур чадварын хувьд гүйцэтгэж байгаа ажил албан тушаалдаа тэнцэхгүй байгааг салбарын эсвэл тухайн аж ахуйн нэгж, байгууллагын мэргэжил, ур чадварын түвшин тогтоох комисс, аттестатчиллын комисс тогтоож энэ талаар албан ёсны дүгнэлт, шийдвэр гарсан байх ёстой юм. Ажил олгогч нь ийнхүү ажилтны мэргэжил, ур чадварын түвшинг зохих журмын дагуу тогтоохгүйгээр хуулийн 40-р зүйлийн 40.1.2-г үндэслэн ажилтныг халах тохиолдолд ихэвчлэн ажилтан ажил олгогчийн шийдвэрийг эс зөвшөөрч шүүхэд гомдол гаргадаг. Практикт ийм маргааныг шүүх ажил олгогч нь ажилтныг буруу буюу үндэслэлгүйгээр ажлаас халсан гэж үзэн ажилтны нэхэмжлэлийг хангаж шийдвэрлэдэг байна. Улмаар ажил олгогч ажилтныг эрхэлж байсан ажил, албан тушаалд нь эргүүлэн авах, ажилгүй байсан бүх хугацаанд нь урьд авч байсан дундаж цалин хөлстэй тэнцэх олговор олгох үүрэг хүлээнэ.

Иймд ажил олгогч нь мэргэжил, ур чадварын түвшин тогтоох комисс, аттестатчиллын комиссыг зохих журмын дагуу байгуулах, эсвэл салбарынхаа зохих комиссоор ажилтны мэргэжил, ур чадварын түвшинг тогтоолгосон байх шаардлагатай юм. Комисс нь мэргэжил, ур чадварын түвшинг тогтоох үйл ажиллагааг нийт ажилтнуудын дунд зохих журмын дагуу явуулах, гүйцэтгэж байгаа ажил албан тушаалдаа тэнцэж байгаа эсэх тухай албан ёсны дүгнэлт, шийдвэрийг ажилтан бүрд танилцуулах, ажилтны саналыг авах зэрэг үйл ажиллагааг явуулсан байх нь зохимжтой.

Комиссын албан ёсны дүгнэлт, шийдвэрийг үндэслэн ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахаар шийдвэрлсэн бол энэ тухайгаа ажилтанд нэг сарын өмнө бичгээр мэдэгдэх ёстой бөгөөд ажилтнаар гарын үсэг зуруулж, баталгаажуулсан байх шаардлагатай. Ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахдаа энэ тухай шийдвэр (тушаал, захирамж) гаргах ба шийдвэрт ажил хүлээлгэн өгөх хугацааг тогтоож (ажилтан ажил хүлээлгэн өгсөн сүүлчийн өдрийг ажлаас халагдсан өдөр гэж үзнэ), ажлаас халагдсаны тэтгэмжийн хэмжээг заана. Ажил олгогч нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40-р зүйлийн 40.1.2-т заасан үндэслэлээр ажлаас халагдсан ажилтанд нэг, түүнээс дээш хугацаааны дундаж цалин хөлстэй тэнцэх тэтгэмж олгоно.

Хэрвээ ажил олгогч Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40-р зүйлийн 40.1.2-г үндэслэн ажилтныг ажлаас халах гэж байгаа бол эхлээд дээр дурдсан алхмуудыг биелүүлсэн эсэхээ шалгах нь чухал юм. Учир нь бодит байдал дээр ажил олгогч энэ асуудлыг ихэвчлэн ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээний журмаар зохицуулж, ажлын гүйцэтгэл нь хангалтгүй үнэлгээ авсан бол хуулийн 40-р зүйлийн 40.1.2-г үндэслэн ажилтныг халдаг. Гэтэл ийнхүү халж байгаа нь эрх зүйн үндэслэлгүй бөгөөд халагдсан ажилтан ихэнх тохиолдолд шүүхэд гомдол гаргах шалтгаан болдог. Улмаар ажилтан мэргэжил, ур чадварын хувьд гүйцэтгэж байгаа ажил албан тушаалдаа тэнцэхгүй болсон нь тогтоогдсон болохыг ажил олгогч шүүхэд нотолж чадахгүй бол шүүх ажилтны нэхэмжлэлийг хангаж шийдвэрлэсэн тохиолдлууд их бий.

Дараагийн нийтлэлүүддээ бид Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах бусад үндэслэлүүдийн талаар мэдээлэх болно.

Хөдөлмөрийн гэрээ, түүний төрлүүд

Саяхан байнгын үйлчлүүлэгчдийн маань нэг бидэнд хандан ажлаа хангалтгүй гүйцэтгэсэн ажилтныг ажлаас халахад Хөдөлмөрийн тухай хуульд ямар үндэслэл заасан байдаг вэ гэж асуусан юм. Энэ асуултанд хариулт өгөхөөс өмнө эхлээд ажилтантай ямар төрлийн хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан бэ гэдгийг тодруулах нь зүйтэй. Учир нь бүх ажилтантай ижил төрлийн хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг хууль шаарддаггүй байна. Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу хоёр төрлийн хөдөлмөрийн гэрээ байдаг ба тэдгээрийг цуцлах журам нь өөр өөр байдаг.

Хөдөлмөрийн хуульд заасны дагуу хоёр төрлийн хөдөлмөрийн гэрээ байдаг: (1) хөдөлмөрийн гэрээ болон (2) хөдөлмөрийн контракт. Эдгээр хоёр төрлийн хөдөлмөрийн гэрээний зохицуулалт хоорондоо ялгаатай.

Хөдөлмөрийн харилцаанд орохдоо ажил олгогч иргэнтэй ихэвчлэн хөдөлмөрийн гэрээ байгуулна. Хөдөлмөрийн гэрээнд хуульд заасан үндсэн нөхцлүүдийг заасан байх шаардлагатай.

Харин ажил олгогч нь иргэний гоц буюу ховор авьяас, өндөр ур чадварыг үнэлэн ажилд авах тохиолдолд түүнтэй хөдөлмөрийн контракт байгуулж болно. Хөдөлмөрийн хуульд заасны дагуу хөдөлмөрийн контракт байгуулж иргэнийг авч ажиллуулж болох ажил, албан тушаалын жагсаалтыг 2000 онд Эрүүл мэнд, нийгмийн хамгааллын сайд 93 тоот тушаалаараа баталсан. Уг тушаалд аж ахуйн нэгж, байгууллагын захирал, гүйцэтгэх захирал, ерөнхий менежер, алба, хэлтэс, тасгийн менежер, аж ахуйн нэгж, байгууллагын доторх нэгж, хэсгийн удирдах албан тушаалд иргэнийг авч ажиллуулахдаа хөдөлмөрийн контракт байгуулж болохоор заасан байна.

Хөдөлмөрийн гэрээ болон хөдөлмөрийн контракт нь хоорондоо хэд хэдэн ялгаатай. Байнгын ажлын байранд хөдөлмөрийн гэрээг хугацаагүй, эсвэл талууд харилцан тохиролцсоноор хугацаатай байгуулж болно. Хөдөлмөрийн гэрээг хугацаатай байгуулсан тохиолдолд гэрээний хугацаа дуусмагц талууд түүнийг цуцлах санал тавиагүй бөгөөд ажилтан ажлаа гүйцэтгэсээр байгаа бол хөдөлмөрийн гэрээг анх заасан хугацаагаар сунгагдсанд тооцно.

Харин хөдөлмөрийн контрактыг таван жил хүртэл хугацаатай байгуулна. Талууд хөдөлмөрийн контракт байгуулах үедээ контрактыг дүгнэх журмыг дэлгэрэнгүй, тодорхой заасан байх шаардлгатай байдаг. Ингэснээр контрактыг дүгнэх үед ажилтан үүргээ зохих ёсоор биелүүлсэн эсэхийг тогтооход хялбар байх юм. Контрактыг дүгнэх үед ажилтан үүргээ зохих ёсоор биелүүлсэн гэж ажил олгогч үзвэл контрактыг цаашид сунгаж болно.

Түүнчлэн талууд хөдөлмөрийн контракт байгуулах үедээ ажил олгогчийн өмнө хүлээх ажилтны үүрэг, ажилтанд олгох урамшуулал, хангамж, хөнгөлөлт, ажилтны мэдэлд олгож буй хөрөнгийн хэмжээ, түүнийг эзэмших, ашиглах, захиран зарцуулах журам, ажилтны гүйцэтгэх ажлын эцсийн үр дүн, үйл ажиллагааны хүрсэн үр дүн, ашгаас ажилтанд олгох хувь хэмжээ болон түүнд хүлээлгэх хариуцлагыг тодорхой заасан байх шаардлагатай. Ажил олгогч нь ажилтны гоц буюу ховор авьяас, өндөр ур чадварыг үнэлэн түүнийг ажиллуулж байгаа учраас хөдөлмөрийн контрактаар ажиллаж байгаа ажилтан нь хөдөлмөрийн гэрээгээр ажиллаж байгаа ажилтнаас илүү их үүрэг, хариуцлага хүлээж тэр хэмжээгээрээ илүү их эрх, урамшуулал, хангамж, хөнгөлөлт эдэлдэг байна.

ШИНЭ БҮТЭЭЛИЙН МЭДҮҮЛГЭЭ ЦАХИМААР МЭДҮҮЛЭХ БОЛОМЖТОЙ БОЛЛОО

Монгол Улсын Засгийн газрын 2016-2020 оны үйл ажиллагааны хөтөлбөрт төрийн үйл ажиллагааг цахимд системд шилжүүлэх, төрийн үйлчилгээг чирэгдэлгүй, хүнд сурталгүй, хүртээмжтэй, цаасгүй хүргэх зорилго тавьсан. Мөн түүнчлэн, Патентийн тухай хуулийн 8 дугаар зүйлд шинэ бүтээл, ашигтай загварын мэдүүлгийг цахимаар мэдүүлж болохоор зохицуулсан.

Дэлхийн оюуны өмчийн өдөр буюу 2018 оны 4 сарын 26-ны өдөр oюуны өмчийн мэдээллийн санг ашиглах боломжийг сайжруулах, цахимаар мэдүүлэг гаргах үйл ажиллагааг хөнгөвчилсөн IPOM publish (цахим мэдээллийн сан), E-filing (онлайн мэдүүлгийн систем)-ийн нээлтийн үйл ажиллагаа боллоо.

Эдгээр систем ашиглалтад орсноор шинэ бүтээлийн мэдүүлгээ цахимаар мэдүүлж, патент болон барааны тэмдгийн талаарх мэдээллийг цахимаар авах боломжтой болж байгаа юм.

Мэдээллийн технологи өндөр хөгжсөн өнөө үед мэдүүлгийг цахимаар гаргаж, судалгаа шинжилгээний ажилд патентийн мэдээллийг цахимаар олж авах нь цаг, цаас хэмнэх чухал түлхэц болох юм. Эрдэмтэн судлаачид, зохион бүтээгч, үйлдвэрлэгч нар судалгаа шинжилгээний ажилдаа ижил төсөөтэй шийдлүүдийг олж үзэх нь тэдний санааг илүү боловсронгуй, өрсөлдөхүйц болгон хөгжүүлэхээс гадна ирээдүйд учирч болох эрсдлээс хамгаална.

Үнэт цаасыг анх удаа нийтэд санал болгох буюу IPO хийх

Сүүлийн жилүүдэд дотоодын хэд хэдэн компани IPO хийж хувьцаагаа нийтэд амжилттай арилжиж хувьцаат компани болсон. Энэ нь компаниуд болон олон нийт (хөрөнгө оруулагчид)-ийн IPO-н талаарх мэдлэг болон сонирхол ихэсэж байгааг харуулж байна.

IPO (Initial Public Offering) буюу үнэт цаасаа нийтэд санал болгох гэдэг нь хөрөнгийн анхдагч зах зээлд компани үнэт цаасаа (хувьцаагаа) арилжаалж/худаддаж улмаар санхүүжилт татан төвлөрүүлэх процесс юм. IPO-г голдуу үйл ажиллагаа нь өргөжин тэлж байгаа компаниуд хөрөнгө санхүүжилт татан төвлөрүүлэх зорилгоор хийдэг. Түүнчлэн хөлөө олсон томоохон компаниуд (ХХК) нээлттэй хувьцаат компани болох зорилгоор мөн IPO хийх боломжтой юм. IPO хийхээс өмнө компани нь хязгаарлагдмал хариуцлагатай компанийн хэлбэртэй байх бөгөөд цөөн тооны хөрөнгө оруулагчтай байдаг. Тэдгээр нь ихэнхдээ компанийн үүсгэн байгуулагч хувьцаа эзэмшигчид болон мэргэжлийн хөрөнгө оруулагчид байдаг. Харин IPO хийсний дараа компани нь хувьцаат компани хэлбэртэй болж өөрчлөн байгуулагддаг бөгөөд компанийн хувьцаа эзэмшигчдийн тоо нэмэгддэг. IPO хийснээр компани хувьцаагаа нийтэд санал болгож, харин компанийн хувьцааг эзэмших хүсэлтэй аливаа хөрөнгө оруулагч (хувь хүн болон хуулийн этгээд) нь компанийн хувьцааг худалдан авахад нээлттэй байдаг. Үнэт цаасны зах зээлийн тухай хуулиар компани хувьцаагаа худалдахаар 50 ба түүнээс дээш тооны хөрөнгө оруулагчид танилцуулах, сурталчлах замаар санал болгох журамтай байдаг.

Компани буюу үнэт цаас гаргач нь IPO хийхдээ андеррайтерийн тусгай зөвшөөрөлтэй үнэт цаасны компанитай гэрээ байгуулж, тухайн андеррайтер нь нэгж хувьцааны үнэ, нийтэд санал болгон худалдах хувьцааны тоо, нийтэд санал болгох хугацааг тодорхойлох зэрэг компанийн үнэт цаасыг нийтэд санал болгон гаргахад мэргэжлийн үйлчилгээ үзүүлнэ. Компани нь IPO-г холбогдох эрх бүхий байгууллагаас баталсан журмын дагуу тодорхой дараалалтай хийнэ. Андеррайтер нь IPO хийх бүх үе шатанд компанид мэргэжлийн туслалцаа, үйлчилгээгээ үзүүлдэг. IPO хийхэд юуны түрүүнд хөндлөнгийн багийг бүрдүүлэх шаардлагатай. Үүнд анддеррайтер, хуулийн фирм, аудитын компани, үнэлгээний компани болон бусад шаардлагатай мэргэжилтэн, мэргэжлийн шинжээчид багтаж болно. Тус хөндлөнгийн баг нь компанийн санхүүгийн тайлан, мэдээлэл, хэтийн бизнес төлөвлөгөө, компанийн дүрэм, журам болон компанийн засаглалын баримт бичиг зэрэг компанийн бүхий л баримт бичиг, мэдээллийг цуглуулж, компанийн үнэт цаасны танилцуулга, холбогдох хуулийн, аудитын, хөрөнгийн үнэлгээний дүнгэлтүүд болон бусад шаардлагатай баримт бичгийг гүйцэтгэж, бүрдүүлж өгдөг байна. Тэдгээр үнэт цаасны танилцуулга болон бусад шаардлагатай баримт бичгийг Санхүүгийн Зохицуулах Хороо (СЗХ)-нд бүртгүүлнэ. СЗХ-нд бүртгүүлсний дараа компани хувьцаагаа нийтэд санал болгож худалдах боломжтой болдог.

IPO хийх нь компанийн хувьд санхүүжилт татан төвлөрүүлэх, түүнчлэн компанийн үйл ажиллагааны цар хүрээг тэлэх сайхан боломжийг олгодог. Гэхдээ үүнд өөрийн давуу тал болон дутагдлууд байдаг. Тиймээс IPO хийхээр сонирхож байгаа бол нэн тэргүүнд бүхий л шаардлагатай судалдаа, тооцоолол, дүн шилжилгээг хийх нь зүйтэй юм. Ингэхдээ СЗХ-ны тусгай зөвшөөрөлтэй андеррайтер, хуулийн фирм, аудитын компани болон үнэлтгээний компаниас мэргэжлийн зөвлөгөө, туслалцаа авахыг зөвлөж байна.

Манай хуулийн фирм нь СЗХ-нд бүртгэлтэй ба манай хуульчид СЗХ-ны тусгай зөвшөөрөлтэй болно. Манай хуульчид танд шаардлагатай хууль зүйн зөвлөгөө, туслалцааг үзүүлэх болно.

Basics of Initial public offering (IPO) in Mongolia

In recent years several Mongolian private companies have gone public, or conducted an initial public offering (IPO), very successfully. This shows that interest and knowledge about IPO is growing both among companies (businesses) and public (investors).

As you may know, an IPO is when a private company or corporation raises investment capital by offering its stock (shares) to the public for the first time. Initial public offerings are often issued by growing companies seeking capital to expand, but they can also be done by large privately-owned companies or corporations looking to become publicly traded. Prior to an IPO the company is considered private, with a relatively small number of shareholders made up primarily of early investors (such as the founders) and professional investors. The public, on the other hand, consists of everybody else – any individual or institutional investor who wasn’t involved in the early days of the company and who is interested in buying shares of the company. The Law on Securities Market requires that to conduct an IPO the issuer must offer its stock to at least 50 and more investors.

In an initial public offering, the issuer, or company raising capital, procures the assistance of an underwriting firm (underwriter), to help determine the offering price, amount (number) of shares and timeframe for the market offering. When a company initiates the IPO process, a very specific set of events occurs. The chosen underwriter facilitates all of those steps. Primarily, an external IPO team is formed, consisting of an underwriter, law firm, audit company, appraiser company, and other experts if required. The external IPO team compiles information and documentation regarding the company (issuer), including financial performance and financial statements, expected future operations, corporate governance and corporate documents, and prepares IPO prospectus, legal opinion, audit report, asset valuation report and other necessary documents respectively that are to be filed to Financial Regulatory Commission of Mongolia (FRC). After the company files its prospectus and other necessary documents with the FRC, it sets a date for the offering.

Going public can be a great way to raise money, increase your company’s profile. However, there are number pros and cons in going public. So, when considering conducting an IPO, one must do all proper researches, calculations and analysis. In doing so we advise to seek professional advice and services from FRC listed underwriters, law firms, audit companies and appraiser companies.

Our law firm is FRC listed. Here at LehmanLaw we have FRC certified lawyers, who will provide you with qualified legal assistance.

Mongolia is Introducing E-Filing System for Intellectual Property

The Mongolian Government’s Action Plan for 2016-2020 aims that the state functions have been introduced the online system for establishing reliable, accessible and express public services based on paperless services. The most ultimate source is that the article 8 of Patent law sets forth the filing an electronic application for invention, industrial design or innovation.

 

In April 26, 2018 as the World Intellectual Property Day, IPOM publish (Online Data system) and E-Filing (Online Filing System) were introduced for developing the use of the intellectual property database and facilitating the filing process for IP rights.

 

Above-mentioned systems allow to register the invention electronically and obtain electronic information on patents and trademarks.

 

In today’s highly developed IT platform, the filing electronic application for IP rights and the obtaining of patent information for the research work are an important part of saving time and paper. Furthermore, the researchers, inventors and producers are able to find the similar researches with their research work in online Intellectual Property database. It will definitely helpful to develop more competitive way of creating the inventions as well as avoiding any risks in the future.

Changes to Customs Tax and VAT Exemptions

During Parliament’s regular session on May 10, a final review of amendments to the Value-Added Tax Law and Customs Tax Exemptions Law were conducted and approved with a majority vote from Parliament members in attendance.

According to the amendments, all imported wood construction materials except oriented strand board (OSB), standardized pre-fabricated wood building structures, and logs will be exempt from customs duty. Other imported wood products, except those related to forestry and horticulture, will be exempt from value-added tax until 2022.

The Amendments to Value-Added Tax Law and Customs Tax Exemptions Law will be effective from January 1, 2018.