Category Archives: Employment

АЛБАДАН ХӨДӨЛМӨРЛҮҮЛЭХИЙГ ХОРИГЛОХ ТУХАЙ



Posted by ,

Монгол Улсын Их Хурал 2021 оны 07 дугаар сарын 02-ны өдөр Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шинэчилсэн найруулгыг баталсан. Тус хууль нь 2022 оны 01 дүгээр сарын 1-ны өдрөөс эхлэн хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж эхэлнэ. Иймээс тус хуулийн шинэ, онцлог зохицуулалтын талаар цувралаар хүргэхээр бэлдэж байна. Энэ удаа албадан хөдөлмөрийн хориглох зохицуулалтын талаар танилцуулахаар бэлтгэлээ.

Монгол Улсад хэнийг ч албадан хөдөлмөрлүүлэхийг хориглодог. Шинэ хуулиар албадан хөдөлмөрлүүлэх нэр томьёог шинээр тусгасан. Үүнд: “Албадан хөдөлмөрлүүлэх” гэж аливаа торгууль, шийтгэл ногдуулахаар айлган сүрдүүлэх, хүч хэрэглэх, хүч хэрэглэхээр заналхийлэх замаар хүнийг хүсэл зоригийнх нь эсрэг ажил, үйлчилгээ эрхлүүлэхийг ойлгоно” гэж тодорхойлжээ.

Гэвч дараах ажил, үйлчилгээ албадан хөдөлмөрлүүлэхэд хамаарахгүй гэж тус хуульд тусгасан байна. Үүнд:

  • суурь боловсрол эзэмших;
  • хугацаат цэргийн албан хаагчийн хийж гүйцэтгэж байгаа цэргийн зориулалттай ажил, үйлчилгээ;
  • тухайн нутаг дэвсгэр, хот, тосгон, суурин газрын оршин суугчийн хувьд хийх тохижилт, цэвэрлэгээний хөнгөн ажил;
  • шүүхийн хүчин төгөлдөр шийдвэрийн дагуу нийтэд тустай ажил хийлгэх, эсхүл ял эдлэх явцад төрийн байгууллага, албан хаагчийн удирдлага, хяналтын доор хийж гүйцэтгэх ажил, үйлчилгээ. Ялтныг аливаа хувь хүн, аж ахуйн нэгж, байгууллагад ажиллуулах, тэдний мэдэлд шилжүүлэхийг хориглоно;
  • улс орныг батлан хамгаалах, хүний амь нас, эрүүл мэндийг хамгаалахад зайлшгүй шаардлагатай ажил гүйцэтгэх, гамшиг, аюулт үзэгдэл, ослоос урьдчилан сэргийлэх, түүний хор уршгийг нэн даруй арилгахтай холбоотой ажил, үйлчилгээ. 

Хэрэв хүнийг албадан хөдөлмөрлүүлсэн, албадан хөдөлмөрлүүлэхэд зуучилсан, зохион байгуулсан хүн, хуулийн этгээдийг 5400,000 төгрөгөөс 17 сая хүртэл төгрөгөөр торгох, эсвэл 1-5 жилийн хугацаатай хорих эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэхээр заажээ.

Хөдөлмөрийн гэрээг харилцан тохиоролцсоны үндсэн дээр цуцлах



Posted by ,

Өчигдөр бид сахилгын стандарт хангаагүй ажилтны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах талаар авч үзсэн. Энэхүү нийтлэлээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах өөр нэг үндэслэл болох харилцан тохиролцсоны үндсэн дээр цуцлах талаар авч үзнэ.

Компани ажилтны ажлын гүйцэтгэлийг хангалтгүй гэж үзсэн хэдий ч сахилгын эсвэл ноцтой зөрчил давтан гаргасныг нь батлах боломжгүй, Комиссоор үнэлгээ хийлгэх журамгүй бол компани тухайн ажилтанд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах санал тавих замаар түүнтэй шууд тохиролцож болно. Монгол Улсын хуулиар гэрээний талууд харилцан зөвшөөрсөн л бол хэдийд ч хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг зөвшөөрдөг. Ихэнх тохиолдолд тохиролцоогоор ажилтанд гэнэт халагдсаны тэтгэмж олгодог. Тэрхүү тэтгэмжийг заавал олгохыг шаардахгүй боловч энэ нь практикт ажилтан сайн дураараа ажлаас гарахад нөлөөлдөг. Харилцан тохиролцсоны үндсэн дээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахаар болсон бол үүнийг ажилтны санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсанд тооцох ба шүүх дээр компанийн эсрэг шийдвэр гарах магадлал бага байна.

Ажилтан тэрхүү саналыг хүлээн зөвшөөрсөн тохиолдолд тэрээр ажил олгогчид бичгээр цуцлах мэдэгдэл өгөн, талууд өөрөөр тохиролцоогүй бол мэдэгдэл өгсөнөөс хойш 30 хоногийн дотор ажлын байрнаа орхино.

Ажилтан цуцлах мэдэгдлийг бичгээр өөрийн хүсэлтээр, хэн нэгний дарамт шахалтгүйгээр өгөх ёстой. Иймд үйлчлүүлэгч ажилтантай тохиролцохоор шийдсэн бол ажлаас гарсан ажилтан гарсандаа сэтгэл хангалуун байгаа эсэх болон, түүний эсрэг шүүхэд гомдол гаргах үндэслэл байхгүйд анхаарвал зохино. Ажилтанд ажлаас гарах хангалттай нөхцөл санал болговол энэ нь илүү хялбар байх болно.

Хөдөлмөрийн сахилгын зөрчил гаргах



Posted by ,

Бид ажил үүргээ зохих ёсоор гүйцэтгээгүй Ажилтны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах процессыг тодорхойлсон цуврал нийтлэл нийтэлсээр ирсэн. Товчоор хэлбэл, тухайн компани тусгай хяналт шалгалт явуулах эрхтэй “Комисс“-р дамжуулан Ажилтны гүйцэтгэлийг үнэлдэг нарийн тодорхойлсон, тогтмол ашигладаг процедургүй л бол энэ нь тийм ч амар зүйл биш. Практикт олон жижиг компаниуд тийм дүрэм журамгүй ба тэдэнд албан ёсны Комиссоор үнэлгээ хийлгэх цаг зав, эх сурвалж байдаггүй. Асуудал үүнд байгаа бол компаниудын хувьд шаардлага хангахгүй ажилтныхаа хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах өөр ямар хувилбар байна вэ? 

Ажилтны гүйцэтгэл хангалтгүй байх тохиолдолд манай Монгол хуульчид үйлчлүүлэгчдэдээ ажилтны гаргасан хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийн хэлбэрийг харахыг зөвлөдөг. Ажлын “гүйцэтгэл” болон “хөдөлмөрийн сахилга” нь Монгол Улсын хуулийн дагуу ажилтны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах өөр хоорондоо ялгаатай үндэслэлүүд. Хөдөлмөрийн хуулийн 40.1.4-т “Ажилтан “хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг давтан гаргасан”, эсхүл хөдөлмөрийн харилцааг шууд зогсоохоор хөдөлмөрийн гэрээнд тухайлан заасан ноцтой зөрчил гаргасан” бол ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах зохицуулалт байдаг. Ажилтны гүйцэтгэл хангалтгүй байх олон тохиолдолд энэ нь ашигтай байж болох. Мөн харгалзан үзэх  сахилгын зөрчил гэж байна.

Олон Монгол компаниуд ажилдаа хоцорч ирэх, ажлын гүйцэтгэл хангалтгүй байх, даалгасан үүрэг даалгаврыг биелүүлэхгүй байх зэргийг 40.1.4-т заасны дагуу хөдөлмөрийн сахилгын зөрчил гаргасанд тооцдог. Компаниуд ихэвчлэн дотоод дүрэм журамдаа хөдөлмөрийн сахилгын зөрчилд тооцох үйлдэл, зан авирыг тусгадаг.

Ажилтан нь компанийн дотоод журамд заасан хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг давтан гаргасан бол ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээг нь цуцалж болно. Тийнхүү шийдэхийн тулд ажил олгогч нь сахилгын зөрчлийн олон тусдаа хэлбэрийг харуулах ёстой. Зөрчил бүр тус тусдаа тогтоогдон, баталгаажсан байна. Зөрчил бүрийг тусдаа зүйл эсвэл нотлох баримтаар баталгаажуулна. Ажил олгогч гаргасан зөрчил тус бүрд нь сахилгын шийтгэл заавал ногдуулах шаардлагагүй боловч гаргасан зөрчлийнх нь талаар албан ёсоор мэдэгдсэн байх ёстой (сахилгын зөрчил гаргасныг бичгээр сануулах).

Хөдөлмөрийн хуулийн 131.1-т ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод журмыг зөрчсөн ажилтанд ногдуулах сахилгын шийтгэлийн 3 хэлбэрийг тодорхойлсон: сануулах; үндсэн цалинг 3 сар хүртэл хугацаагаар 20 хүртэл хувиар бууруулах; ажлаас халах. Хуулиар ажил олгогч нь сахилгын шийтгэлийг тодорхой дарааллаар ногдуулахыг шаарддаггүй.

Хуулийн 40.1.4.-т заасан “ноцтой зөрчил” гэдгийг ажил олгогчид эд хөрөнгийн хохирол учруулах, бизнесийн ба ажил хэргийн нэр хүндийг нь гутаах зэргээр түүний эрх, ашиг сонирхолд нь нөлөөлөхүйц сөрөг үр дагаварыг буй болгосон, уг ажилтны хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн үүрэгт нь харш үйлдэл, эс үйлдэл байна гэж ойлговол зохино. Ямар зөрчлийг ноцтой гэж тооцохыг хөдөлмөрийн гэрээнд нэрлэн заасан байна. Дээр дурдсан ноцтой зөрчлийн аль нэгийг гаргавал ажил олгогч ажилтны хөдөлмөрийн гэрээг даруй цуцалж болно (нэг удаагийн тохиолдол ч хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хангалттай үндэслэл болно).

Иймд хэрэв ажилтны гүйцэтгэл хангалтгүй мөн ажилдаа байнга хоцорч ирдэг, компанийн тээврийн хэрэгслийг ашиглах, үйлчлүүлэгч, хамт олонтойгоор харилцахтай холбоотой компанийн бодлогыг зөрчдөг бол эдгээр сахилгын зөрчлийг хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл болгон ашиглаж болно. Бүх зөрчлийг зохих ёсоор баримтжуулсан тохиолдолд шүүх шийдвэрийг зүй бус гэж үзэх магадлал бага байна.

Хуулийн 40.1.4.-н дагуу хөдөлмөрийн гэрээ нь цуцлагдсан тохиолдолд гэнэт халагдсаны мөнгө олгохгүй ба мэдэгдлийн хугацаанд шаардлага тавихгүй. Компаниуд Комисс байгуулах, гүйцэтгэлийг үнэлэхийн оронд 40.1.4-н дагуу хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах талаар бодолцож үзэх болох юм. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хууль ёсны үндэслэлийг тогтооход гаргасан зөрчил, өгсөн сануулга байхад л хангалттай.

Мэргэжил, ур чадварын түвшин тогтоох комисс, аттестатчиллын комиссын тухай



Posted by ,

Бид өмнөх нийтлэлдээ ажилтан мэргэжил, ур чадварын хувьд гүйцэтгэж байгаа ажил албан тушаалдаа тэнцэж байгаа эсэхийг эрх бүхий этгээд буюу мэргэжил, ур чадварын түвшин тогтоох комисс, аттестатчиллын комисс (Комисс) дүгнэж, тодорхойлдог талаар бичсэн. Тэгвэл тус комиссыг хэрхэн байгуулдаг, түүний бүрэлдэхүүн, гүйцэтгэх чиг үүрэг, эдлэх эрх, үйл ажиллагааны журмын талаарх мэдээллийг энэхүү нийтлэлээр хүргэж байна.

Юуны өмны аль нэг ажилтан ажлаа хангалтгүй гүйцэтгэсэн гэх үндэслэлээр зөвхөн нэг ажилтны мэргэжил, ур чадварын түвшинг тогтоолгохын тулд бүхэл бүтэн комисс байгуулах нь зохимжгүй юм. Үнэн хэрэгтээ ийнхүү зөвхөн ганцхан ажилтны мэргэжил, ур чадварын түвшинг тогтоолгох нь эрх зүйн үндэслэлгүй, тухайн ажилтныг ялгаварлан үзсэн хэрэг юм.

Тэгэхээр энэхүү комисс үйл ажиллагаагаа ямар журмаар явуулах ёстой вэ? Ажилтны мэргэжил, ур чадварын үнэлгээг хүний нөөцийн хэлтэс/мэргэжилтэн дан ганцаараа хийх нь зохимжгүй юм. Аж ахуйн нэгж, байгууллага нь өөрийн ажилтны мэргэжил, ур чадварын түвшин тогтоох журам баталж, тус журамд комисс байгуулах журам, түүний бүрэлдэхүүн, эрх, үүрэг, үйл ажиллагааны журам зэрэг зохицуулалтыг заасан байх хэрэгтэй байдаг.

Мөн тус журамд ажилтны мэргэжил, ур чадварын түвшин тогтоох аргачлал, зохион байгуулалтын дэг журам, үнэлгээний шалгуур үзүүлэлт, үр дүнг тооцох арга, журам зэргийг тодорхой заасан байх хэрэгтэй юм.

Комисс нь хүний нөөцийн хэлтэс/мэргэжилтний тусламжтайгаар батлагдсан журмын дагуу ажилтны мэргэжил, ур чадварын түвшин тогтоох ажлыг зохион байгуулах ба журамд заасан аргачлал, шалгуур үзүүлэлтийн дагуу мэргэжил, ур чадварын түгвшинг тогтооно. Хэрвээ үнэлгээний дүнгээр ажилтан нь мэргэжил, ур чадварын хувьд гүйцэтгэж байгаа ажил албан тушаалдаа тэнцэхгүй байна гэж комисс дүгнэсэн бол ажил олгогчид тухайн ажилтныг өөрийн санаачилгаар ажлаас халах үндэслэл үүсэх юм. Комиссын бүрэлдэхүүнд байгууллагын удирдлагын түвшний албан тушаалтан, хүний нөөцийн мэргэжилтэн/ажилтан зэрэг этгээдийг томилж болно.

Практикт дараах этгээдийг комиссын бүрэлдэхүүнд томилсон байдаг. Үүнд:

  • хэлтэс, газрын дарга,
  • тухайн чиглэлийн мэргэжилтэн,
  • ажилтны шууд удирдах албан тушаалтан,
  • хүний нөөцийн мэргэжилтэн/ажилтан.

Байгууллагын хүний нөөцийн хэлтэс/мэргэжилтэн нь ажилтны мэргэжил, ур чадварын түвшин тогтоох ажлыг зохион байгуулахад комисст дараах туслалцаа үзүүлнэ: төлөвлөх, бэлтгэл ажлыг хангах, товыг урьдчилан мэдээлэх, зохион байгуулах, үнэлгээний үр дүнг нэгтгэх, комисст танилцуулах зэрэг байна. Комисс нь өөрөө ажилтны мэргэжил, ур чадварын түвшин тогтоох ажлын төлөвлөгөө, товыг гаргах, түвшин тогтоох ажлын удирдамж, шалгалтын материал зэргийг боловсруулах, бэлтгэх, түвшинг тогтоох, түвшинг тогтоосон дүн, дүгнэлт гаргах, тэдгээрийг байгууллагын удирдлагад (ажил олгогчид) танилцуулах зэрэг ажлыг хийж гүйцэтгэнэ. Ажил олгогч нь комиссын дүн, дүгнэлтийг үндэслэн ажилтныг дэвшүүлэх, сургалтанд суулгах, ажлаас халах зэрэг шийдвэрийг гаргаж болно. Байгууллагууд түвшин тогтоох ажлыг ихэвчлэн төлөвлөгөөт ба төлөвлөгөөт бус байдлаар зохион байгуулдаг. Түвшин тогтоох төлөвлөгөөт ажлыг тогтмол жил бүр эсвэл хоёр, гурван жилд нэг удаа зохион байгуулж болно. Энэ нь тухайн байгууллагын үзэмжээс хамаарах юм. Харин түвшин тогтоох төлөвлөгөөт бус ажлыг албан тушаал дэвших, өөр ажил, албан тушаалд шилжих хүсэлтэй ажилтны албан хүсэлтээр эсвэл ажил олгогчийн санаачилгаар зохион байгуулахаар байгууллагууд журамласан байдаг.

Гэхдээ дээр дурдсаны дагуу тухайн ажилтныг албан тушаал дэвшүүлэх зорилгоор түүнд зориулж ганцаарчилсан мэргэжил, ур чадварын түвшин тогтоох ажлыг зохион байгуулах нь эрх зүйн үндэслэлтэй боловч ажилтныг ажлаас халах зорилгоор ганцаарчилсан мэргэжил, ур чадварын түвшин тогтоох ажлыг зохион байгуулах нь эрх зүйн үндэслэлгүй юм.

Ажлаа хангалтгүй гүйцэтгэсэн ажилтныг ажлаас халахыг бүү яараарай



Posted by ,

Саяхан үйлчлүүлэгч маань бидэнд хандан ажлаа хангалтгүй гүйцэтгэсэн ажилтныг ажлаас халахад Хөдөлмөрийн тухай хуульд ямар үндэслэл заасан байдаг вэ гэж асуусан юм. (хөдөлмөрийн гэрээний төрлүүдийн тухай манай өчигдрийн нийтлэлийг уншина уу).

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40-р зүйлд хөдөлмөрийн гэрээг ажил олгогчийн санаачилгаар цуцлах үндэслэлүүдийг заасан байдаг. Хуулийн 40-р зүйлийн 40.1.2-т заасны дагуу ажилтан мэргэжил, ур чадварын хувьд гүйцэтгэж байгаа ажил, албан тушаалдаа тэнцэхгүй болсон нь тогтоогдсон бол ажил олгогч өөрийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхтэй байдаг. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зарим зүйл, заалтыг тайлбарлах тухай 2006 оны Улсын Дээд шүүхийн 33-р тогтоолд дээрх зүйл заалтыг тайлбарласан байдаг. Улсын Дээд шүүхийн тогтоолд зааснаар ажилтан мэргэжил, ур чадварын хувьд гүйцэтгэж байгаа ажил албан тушаалдаа тэнцэхгүй болсон нь тогтоогдсон гэдгийг ажилтны энэ байдлын талаар салбарын буюу тухайн байгууллагын мэргэжил, ур чадварын түвшин тогтоох комисс, аттестатчиллын комиссын албан ёсны дүгнэлт, шийдвэр гарсан байхыг ойлгоно. Мөн боловсролын үнэмлэхгүй буюу дээд боловсролгүй гэх зэрэг шалтгаан нь ажил олгогчоос ажилтныг мэргэжил, ур чадварын хувьд гүйцэтгэж байгаа ажил, албан тушаалдаа тэнцэхгүй гэж үзэх, түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл болохгүй гэж заасан байна. Иймд ажилтны мэргэжил, ур чадварын түвшинг тусгайлсан комиссын албан ёсны дүгнэлт, шийдвэрийг үндэслэн тогтоосон байх шаардлагатай юм.

Дээр дурдсаны дагуу ажилтан нь мэргэжил, ур чадварын хувьд гүйцэтгэж байгаа ажил албан тушаалдаа тэнцэхгүй байгааг салбарын эсвэл тухайн аж ахуйн нэгж, байгууллагын мэргэжил, ур чадварын түвшин тогтоох комисс, аттестатчиллын комисс тогтоож энэ талаар албан ёсны дүгнэлт, шийдвэр гарсан байх ёстой юм. Ажил олгогч нь ийнхүү ажилтны мэргэжил, ур чадварын түвшинг зохих журмын дагуу тогтоохгүйгээр хуулийн 40-р зүйлийн 40.1.2-г үндэслэн ажилтныг халах тохиолдолд ихэвчлэн ажилтан ажил олгогчийн шийдвэрийг эс зөвшөөрч шүүхэд гомдол гаргадаг. Практикт ийм маргааныг шүүх ажил олгогч нь ажилтныг буруу буюу үндэслэлгүйгээр ажлаас халсан гэж үзэн ажилтны нэхэмжлэлийг хангаж шийдвэрлэдэг байна. Улмаар ажил олгогч ажилтныг эрхэлж байсан ажил, албан тушаалд нь эргүүлэн авах, ажилгүй байсан бүх хугацаанд нь урьд авч байсан дундаж цалин хөлстэй тэнцэх олговор олгох үүрэг хүлээнэ.

Иймд ажил олгогч нь мэргэжил, ур чадварын түвшин тогтоох комисс, аттестатчиллын комиссыг зохих журмын дагуу байгуулах, эсвэл салбарынхаа зохих комиссоор ажилтны мэргэжил, ур чадварын түвшинг тогтоолгосон байх шаардлагатай юм. Комисс нь мэргэжил, ур чадварын түвшинг тогтоох үйл ажиллагааг нийт ажилтнуудын дунд зохих журмын дагуу явуулах, гүйцэтгэж байгаа ажил албан тушаалдаа тэнцэж байгаа эсэх тухай албан ёсны дүгнэлт, шийдвэрийг ажилтан бүрд танилцуулах, ажилтны саналыг авах зэрэг үйл ажиллагааг явуулсан байх нь зохимжтой.

Комиссын албан ёсны дүгнэлт, шийдвэрийг үндэслэн ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахаар шийдвэрлсэн бол энэ тухайгаа ажилтанд нэг сарын өмнө бичгээр мэдэгдэх ёстой бөгөөд ажилтнаар гарын үсэг зуруулж, баталгаажуулсан байх шаардлагатай. Ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахдаа энэ тухай шийдвэр (тушаал, захирамж) гаргах ба шийдвэрт ажил хүлээлгэн өгөх хугацааг тогтоож (ажилтан ажил хүлээлгэн өгсөн сүүлчийн өдрийг ажлаас халагдсан өдөр гэж үзнэ), ажлаас халагдсаны тэтгэмжийн хэмжээг заана. Ажил олгогч нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40-р зүйлийн 40.1.2-т заасан үндэслэлээр ажлаас халагдсан ажилтанд нэг, түүнээс дээш хугацаааны дундаж цалин хөлстэй тэнцэх тэтгэмж олгоно.

Хэрвээ ажил олгогч Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40-р зүйлийн 40.1.2-г үндэслэн ажилтныг ажлаас халах гэж байгаа бол эхлээд дээр дурдсан алхмуудыг биелүүлсэн эсэхээ шалгах нь чухал юм. Учир нь бодит байдал дээр ажил олгогч энэ асуудлыг ихэвчлэн ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээний журмаар зохицуулж, ажлын гүйцэтгэл нь хангалтгүй үнэлгээ авсан бол хуулийн 40-р зүйлийн 40.1.2-г үндэслэн ажилтныг халдаг. Гэтэл ийнхүү халж байгаа нь эрх зүйн үндэслэлгүй бөгөөд халагдсан ажилтан ихэнх тохиолдолд шүүхэд гомдол гаргах шалтгаан болдог. Улмаар ажилтан мэргэжил, ур чадварын хувьд гүйцэтгэж байгаа ажил албан тушаалдаа тэнцэхгүй болсон нь тогтоогдсон болохыг ажил олгогч шүүхэд нотолж чадахгүй бол шүүх ажилтны нэхэмжлэлийг хангаж шийдвэрлэсэн тохиолдлууд их бий.

Дараагийн нийтлэлүүддээ бид Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах бусад үндэслэлүүдийн талаар мэдээлэх болно.

Хөдөлмөрийн гэрээ, түүний төрлүүд



Posted by ,

Саяхан байнгын үйлчлүүлэгчдийн маань нэг бидэнд хандан ажлаа хангалтгүй гүйцэтгэсэн ажилтныг ажлаас халахад Хөдөлмөрийн тухай хуульд ямар үндэслэл заасан байдаг вэ гэж асуусан юм. Энэ асуултанд хариулт өгөхөөс өмнө эхлээд ажилтантай ямар төрлийн хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан бэ гэдгийг тодруулах нь зүйтэй. Учир нь бүх ажилтантай ижил төрлийн хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг хууль шаарддаггүй байна. Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу хоёр төрлийн хөдөлмөрийн гэрээ байдаг ба тэдгээрийг цуцлах журам нь өөр өөр байдаг.

Хөдөлмөрийн хуульд заасны дагуу хоёр төрлийн хөдөлмөрийн гэрээ байдаг: (1) хөдөлмөрийн гэрээ болон (2) хөдөлмөрийн контракт. Эдгээр хоёр төрлийн хөдөлмөрийн гэрээний зохицуулалт хоорондоо ялгаатай.

Хөдөлмөрийн харилцаанд орохдоо ажил олгогч иргэнтэй ихэвчлэн хөдөлмөрийн гэрээ байгуулна. Хөдөлмөрийн гэрээнд хуульд заасан үндсэн нөхцлүүдийг заасан байх шаардлагатай.

Харин ажил олгогч нь иргэний гоц буюу ховор авьяас, өндөр ур чадварыг үнэлэн ажилд авах тохиолдолд түүнтэй хөдөлмөрийн контракт байгуулж болно. Хөдөлмөрийн хуульд заасны дагуу хөдөлмөрийн контракт байгуулж иргэнийг авч ажиллуулж болох ажил, албан тушаалын жагсаалтыг 2000 онд Эрүүл мэнд, нийгмийн хамгааллын сайд 93 тоот тушаалаараа баталсан. Уг тушаалд аж ахуйн нэгж, байгууллагын захирал, гүйцэтгэх захирал, ерөнхий менежер, алба, хэлтэс, тасгийн менежер, аж ахуйн нэгж, байгууллагын доторх нэгж, хэсгийн удирдах албан тушаалд иргэнийг авч ажиллуулахдаа хөдөлмөрийн контракт байгуулж болохоор заасан байна.

Хөдөлмөрийн гэрээ болон хөдөлмөрийн контракт нь хоорондоо хэд хэдэн ялгаатай. Байнгын ажлын байранд хөдөлмөрийн гэрээг хугацаагүй, эсвэл талууд харилцан тохиролцсоноор хугацаатай байгуулж болно. Хөдөлмөрийн гэрээг хугацаатай байгуулсан тохиолдолд гэрээний хугацаа дуусмагц талууд түүнийг цуцлах санал тавиагүй бөгөөд ажилтан ажлаа гүйцэтгэсээр байгаа бол хөдөлмөрийн гэрээг анх заасан хугацаагаар сунгагдсанд тооцно.

Харин хөдөлмөрийн контрактыг таван жил хүртэл хугацаатай байгуулна. Талууд хөдөлмөрийн контракт байгуулах үедээ контрактыг дүгнэх журмыг дэлгэрэнгүй, тодорхой заасан байх шаардлгатай байдаг. Ингэснээр контрактыг дүгнэх үед ажилтан үүргээ зохих ёсоор биелүүлсэн эсэхийг тогтооход хялбар байх юм. Контрактыг дүгнэх үед ажилтан үүргээ зохих ёсоор биелүүлсэн гэж ажил олгогч үзвэл контрактыг цаашид сунгаж болно.

Түүнчлэн талууд хөдөлмөрийн контракт байгуулах үедээ ажил олгогчийн өмнө хүлээх ажилтны үүрэг, ажилтанд олгох урамшуулал, хангамж, хөнгөлөлт, ажилтны мэдэлд олгож буй хөрөнгийн хэмжээ, түүнийг эзэмших, ашиглах, захиран зарцуулах журам, ажилтны гүйцэтгэх ажлын эцсийн үр дүн, үйл ажиллагааны хүрсэн үр дүн, ашгаас ажилтанд олгох хувь хэмжээ болон түүнд хүлээлгэх хариуцлагыг тодорхой заасан байх шаардлагатай. Ажил олгогч нь ажилтны гоц буюу ховор авьяас, өндөр ур чадварыг үнэлэн түүнийг ажиллуулж байгаа учраас хөдөлмөрийн контрактаар ажиллаж байгаа ажилтан нь хөдөлмөрийн гэрээгээр ажиллаж байгаа ажилтнаас илүү их үүрэг, хариуцлага хүлээж тэр хэмжээгээрээ илүү их эрх, урамшуулал, хангамж, хөнгөлөлт эдэлдэг байна.

Expat Visa and Work Permits in Mongolia: Part III



Posted by , , , , ,

We continue our guide to Mongolia visa and work permits. In this article we shall cover work permit visas (HG visa). (Don’t forget to also check out Part I and Part II)

Work permit visas (HG visa) are issued to foreign citizens, who work in Mongolia under labor contract. HG visas are valid for up to 1 year, depending on employer’s request. Holders of these visas are required to obtain residence card from Immigration Agency and work permit from Labor and Welfare General Agency.

There are several key considerations that employer should be aware of. A key influence is that a foreign employee quota is set by the Government of Mongolia every year for local and foreign companies in Mongolia. This usually ranges from 5% to 80% depending on the sector in question. Generally, however, the default quota for companies is 5%. Another key condition is that employer must pay a workplace fee. Employer must pay on monthly basis a workplace fee, equal to twice the minimum wage set by the Government, for every foreign employee they hired.

So, if you, an employer, have decided to hire a foreign employee then as usual you must first provide a visa invitation letter for your foreign employee. Firstly, employer must obtain a work permit letter from Labor and Welfare General Agency at least one month prior to employee’s arrival to Mongolia. Thereafter a request must be submitted along with required packet of documents (including a work permit letter) to the Immigration Agency. Once Immigration Agency permits to issue a visa, then a visa invitation letter must be forwarded to the embassy or consulate in foreign employee’s country of residence, where he/she applies for HG visa. HG visas are valid for 183 days upon their issuance until the entry into Mongolia.

Upon arrival of foreign employee to Mongolia, employer must register him/her with the Immigration Agency within 7 days, obtain a residence card within 21 days and obtain work permit within 10 business days.

If necessary employer may apply for a single exit-entry, two-time exit-entry or multiple exit-entry visas (valid for either six months or one year) depending on employee’s or employer’s needs. HG visas may be renewed.

Also, there are other visa options for those who seek to engage in other types of activities, such as employment in NGOs, religious organizations and other. Therefore, companies inviting foreigners should carefully choose what visa suit their purpose before applying for visa.

Expat Visa and Work Permits in Mongolia: Part II



Posted by , , , , ,

Continuing our guide to Mongolia visa and work permits, in this article we shall cover foreign investor visas (T visa).

Foreign investor visas (T visa) are issued to individuals, who are foreign investors or chief executive officers of a foreign invested company, or its branch or representative offices. These are valid for either 6 months or 1 year. Unlike multiple-entry B visas, holders of T visas are required to obtain residence permit (residence card) and therefore may stay the full period of their visa.

Like B visas, company inviting a foreign investor (or chief executive officer) must first provide a visa invitation letter. A request must be submitted along with required packet of documents (including a foreign investor card previously obtained from General authority for intellectual property and state registration) to the Immigration Agency. Once Immigration Agency permits to issue a visa, then a visa invitation letter must be forwarded to the embassy or consulate in foreign investor’s country of residence, where he/she applies for T visa. T visas are valid for 183 days upon their issuance until the entry into Mongolia.

Inviting company must register the investor with the Immigration Agency within 7 days and obtain a residence card for the investor within 21 days upon their entry into Mongolia.

In case of need, inviting company may apply for a single exit-entry, two-time exit-entry and multiple exit-entry visas (valid for either 6 months or 1 year) during investor’s stay in Mongolia. T visas may be renewed.

Expat Visa and Work Permits in Mongolia



Posted by , , , , ,

The Mongolian Government is known for generally enforcing a fairly flexible investment policy, with foreign investment well received in all sectors of the economy. So Many entrepreneurs seek partnership with foreign investors. Also, as there remains a notable shortage of skilled labor in Mongolia, foreign workers are therefore encouraged to fill these gaps. For entrepreneurs and companies considering inviting foreign investors/partners or employees to Mongolia, we will provide you a brief guide to Mongolia visa and work permits in several parts.

In this case there are three visa options available: business visa (B visa), foreign investor visa (T visa) and work permit visa (HG visa).

There are single-entry and multiple-entry B visas. Single-entry B visas are valid for a period of up to 90 days, and multiple-entry B visas are valid for either 6 months or 1 year. However, inviting company should take note that with multiple-entry B visas one time stay of a visitor should not exceed 30 days upon entry into Mongolia. In other words, visitor may enter Mongolia multiple times within the period of issued visa, but every stay may not exceed 30 days. Whereas visitors with single-entry B visa may enter Mongolia one time only and stay for a period of up to 90 days (depending on issued visa). B visa holders cannot legally work while in Mongolia – they may attend business meetings, conferences, exhibitions and other similar events. B visas may be sponsored only by a company duly registered in Mongolia. Therefore, B visas are generally intended for potential or current business partners and investors visiting Mongolia.

Company inviting a foreign partner or investor must first provide a visa invitation letter to such partner or investor. A request must be submitted along with required packet of documents to the Immigration Agency. Once Immigration Agency permits to issue a visa, then a visa invitation letter must be forwarded to the embassy or consulate in foreign partner’s or investor’s country of residence, where he/she applies for B visa. Single-entry B visas are valid for 90 days upon its issuance until the entry into Mongolia, and multiple-entry B visas are valid for 183 days.

Inviting company is responsible for registering the visitor with the Immigration Agency within 7 days upon their entry into Mongolia.

Issues in Mongolia Employment: Employment of Minors



Posted by , , ,

Foreign companies operating in Mongolia are sometime surprised regarding local laws on employment of minors. In Mongolia, employment of minors, is legally acceptable under limited circumstances and with high protections required in favor of the young employees.

There are a number of legislations regulating the child employment In Mongolia. There is the Labour Law, as well as The Law on Protection of Child Rights, and the relevant international conventions. Mongolia was one of the first countries to ratify the Convention on the Rights of the Child in 1990. Minimum Age Convention, 1973 (No. 138) and Worst Forms of Child Labour Convention, 1999 (No. 182) were also ratified by Mongolia.

In Mongolia, a person at the age of 16 is allowed to enter into an Employment Agreement.  In addition, a person of age 14-15 years of age may be hired under the consent of the parents or guardians for the purpose of acquiring vocational training or work experience.

However, minors are allowed to be hired only in approved sectors. The Minister in charge of labour issues recently renewed the list of positions at which minors not allow to be employed, namely alcohol, tobacco related, plastics industry, construction, hotel, nightclub, bar, casino gambling, entertainment venue and generally jobs with hazardous labour conditions.

Horse racing, a traditional Mongolian sport, often sees children as young as five riding horses in the races. The children train the horses at even younger ages. Such activities have come under criticism by international child protection organizations for being a hazardous activity for these children, but due to the traditional nature of the sport, it is not likely that it will be restricted.

The employer of a minor is obligated to protect the health of minor employees by providing a medical examination twice a year. Furthermore, it is prohibited to require the minor employees to carry or lift load exceeded the permitted amount, and to work overtime, on public holidays or weekends. Violations may result in fines to the employer in addition to a requirement to compensate the young employee for with.