Tag Archives: Хөдөлмөр эрхлэлтийн маргаан

ХӨДӨЛМӨРИЙН ЭРХИЙН МАРГААН ХЯНАН ШИЙДВЭРЛЭХ АЖИЛЛАГАА



Posted by , ,

Өмнөх блогоороо шинэ Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хүрээнд Хөдөлмөрийн маргааныг хөдөлмөрийн эрхийн маргаан, хөдөлмөрийн сонирхолын маргаан гэж ангилж байгаа, тухайн маргаан шийдвэрлэх механизм процесс нь өөрчлөгдөж байгаа тухай дурдсан. Энэ удаа Хөдөлмөрийн эрхийн маргааны шийдвэрлэх шинэ механизмын талаар танилцуулахаар бэлтгэлээ.

Хөдөлмөрийн тухай шинэ хууль 2022 оны 1 сарын 1-ны өдрөөс эхлэн  хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж эхлэх ба 20 ба түүнээс дээш ажилтантай аж ахуйн нэгж, байгууллагад Хөдөлмөрийн эрхийн маргаан таслах орон тооны бус байнгын ажиллагаатай Хөдөлмөрийн эрхийн маргаан таслах комисс (“Комисс”) байгуулагдан ажиллуулах үүрэгтэй болсон. Харин 20-оос доош ажилтантай аж ахуйн нэгж, байгууллага хүсвэл Комисс байгуулж болохыг хуулиар мөн зөвшөөрчээ.

Тухайн Комиссыг ажил олгогч болон аж ахуйн нэгж, байгууллагын үйлдвэрчний эвлэл, хэрэв ийм байгууллага байхгүй бол нийт ажилтны хурлаас сонгогдсон ажилтны тэнцүү тооны төлөөллөөс бүрдүүлэн байгуулахаар заажээ.

Энэхүү Комисс нь байгууллага дээр үүссэн хөдөлмөрийн харилцаатай холбоотой маргааныг анх тутам урьдчилсан шийдвэрлэх үүрэгтэй байна. Маргалдагч тал эрхээ зөрчигдсөнийг мэдсэн буюу мэдэх ёстой байсан өдрөөс хойш 90 хоногийн дотор  хөдөлмөрийн эрхийн маргааныг шийдвэрлүүлэхээр тус Комисст хандах эрхтэй байна.

Хэрэв Комисс байгуулагдаагүй аж ахуйн нэгж, байгууллага болон ажилтан хооронд үүссэн маргааныг Сум, дүүргийн хөдөлмөрийн эрхийн маргаан зохицуулах гурван талт хороонд (“Гурван талт хороо”) харьяалан шийдвэрлэх  эрхтэй байна. Хэрэв маргалдагч талууд Гурван  талт хорооны шийдвэрийг эс зөвшөөрвөл уг шийдвэрийг хүлээн авснаас хойш ажлын 10 өдрийн дотор шүүхэд (“Шүүх”) нэхэмжлэл гаргахаар зохицуулжээ.

Дараахь маргааныг урьдчилан шийдвэрлэх процесс дамжихгүйгээр Шүүхэд шууд хандаж шийдвэрлүүлэх боломжтой байна. Үүнд:

  • ажил үүргээ гүйцэтгэх явцад ажилтны амь нас, эрүүл мэндэд учирсан хохирлыг нөхөн төлүүлэх тухай нэхэмжлэл;
  • хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцалсан буюу дуусгавар болгосон, эсхүл өөр ажилд шилжүүлсэн, сэлгэн ажиллуулсан тухай ажил олгогчийн шийдвэрийг үндэслэлгүй талаарх ажилтны гомдол.

Хөдөлмөрийн шинэ хуулийн дагуу дээрх хөдөлмөрийн маргааныг шүүхийн өмнөх шатанд эвлэрүүлэх, урьдчилан шийдвэрлэх процессыг механизмыг хэрэгжүүлэх нарийвчилсан дүрэм, журмууд батлагдахаар хүлээгдэж байна.

ХӨДӨЛМӨРИЙН МАРГААНЫ ЗОХИЦУУЛАЛТ



Posted by ,

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шинэчилсэн найруулгын онцлог шинэ зохицуулалтын талаар цувралаар хүргэж байна. Тус хуульд Хөдөлмөрийн маргааны зохицуулалтын талаар шинэлэг онцлог зохицуулалт тусгагдсан байна.

1999 оны хөдөлмөрийн тухай хууьд хөдөлмөрийн маргааныг ганцаарчилсан болон хамтын маргаан гэж ангилдаг байсан ба хөдөлмөрийн маргаан шийдвэрлэх эрх мэдлийг шүүхэд төвлөрүүлснээс хугацаа алдаж, талуудын хооронд зөвшилцөх боломжийг хязгаарласан нь ажилтан болон ажил олгогч талын аль алинд хүндрэл учруулдаг байсан.

Иймээс дээрх хүндрэлийг шийдвэрлэх зорилгоор шинэ хуулиар хөдөлмөрийн маргааныг агуулгаар нь хөдөлмөрийн сонирхлын болон эрхийн маргаан гэж ангилж, маргааныг урьдчилан хянан шийдвэрлэх механизмыг бүрдүүлжээ.

Тус хуульд “Хөдөлмөрийн эрхийн маргаан” гэж хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, бүх төрлийн хамтын гэрээ, хамтын хэлэлцээр, хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээг хэрэгжүүлэх, эсхүл эдгээр хэм хэмжээг тайлбарлахтай холбоотойгоор талуудын хооронд үүссэн саналын зөрүүг, харин “Хөдөлмөрийн сонирхлын маргаан” гэж хамтын хэлэлцээ хийх, бүх төрлийн хамтын гэрээ, хамтын хэлэлцээр байгуулах, өөрчлөх, хөдөлмөрийн гэрээг өөрчлөхтэй холбоотойгоор түүний талуудын хооронд үүссэн саналын зөрүүг тус тус ойлгоно гэж тодорхойлжээ.

Хөдөлмөрийн эрхийн маргааныг аж ахуйн нэгж, байгууллагын хөдөлмөрийн эрхийн маргаан таслах комисс, сум, дүүргийн хөдөлмөрийн маргаан зохицуулах гурван талт хороо, эсвэл шүүх шийдвэрлэхээр заажээ. Харин Сонирхлын маргааныг зөвшилцөх замаар шийдвэрлэх, дараагийн шатанд хөдөлмөрийн зуучлагч, хөдөлмөрийн арбитраар шийдвэрлүүлэх, сүүлийн шатны арга хэмжээ болгож ажил хаялт зохион байгуулах дараалалтай байхаар зохицуулсан байна.

Энэхүү шинэ хуулийн дагуу хөдөлмөрийн маргааныг шүүхийн өмнөх шатанд эвлэрүүлэх, урьдчилан шийдвэрлэх механизм хэрэгжсэнээр ажилтан, ажил олгогчид маргааны цаг алдахгүй хурдан шийдвэрлүүлэх боломж бүрдэх ба мөн шүүхийн одоогийн ачаалал буурна гэсэн хүлээлттэй байна.

Бид дараагийн блогоороо хөдөлмөрийн сонирхлын болон эрхийг маргааныг шийдвэрлэх шинэ механизмын талаар танилцуулах болно.

АЛБАДАН ХӨДӨЛМӨРЛҮҮЛЭХИЙГ ХОРИГЛОХ ТУХАЙ



Posted by ,

Монгол Улсын Их Хурал 2021 оны 07 дугаар сарын 02-ны өдөр Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шинэчилсэн найруулгыг баталсан. Тус хууль нь 2022 оны 01 дүгээр сарын 1-ны өдрөөс эхлэн хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж эхэлнэ. Иймээс тус хуулийн шинэ, онцлог зохицуулалтын талаар цувралаар хүргэхээр бэлдэж байна. Энэ удаа албадан хөдөлмөрийн хориглох зохицуулалтын талаар танилцуулахаар бэлтгэлээ.

Монгол Улсад хэнийг ч албадан хөдөлмөрлүүлэхийг хориглодог. Шинэ хуулиар албадан хөдөлмөрлүүлэх нэр томьёог шинээр тусгасан. Үүнд: “Албадан хөдөлмөрлүүлэх” гэж аливаа торгууль, шийтгэл ногдуулахаар айлган сүрдүүлэх, хүч хэрэглэх, хүч хэрэглэхээр заналхийлэх замаар хүнийг хүсэл зоригийнх нь эсрэг ажил, үйлчилгээ эрхлүүлэхийг ойлгоно” гэж тодорхойлжээ.

Гэвч дараах ажил, үйлчилгээ албадан хөдөлмөрлүүлэхэд хамаарахгүй гэж тус хуульд тусгасан байна. Үүнд:

  • суурь боловсрол эзэмших;
  • хугацаат цэргийн албан хаагчийн хийж гүйцэтгэж байгаа цэргийн зориулалттай ажил, үйлчилгээ;
  • тухайн нутаг дэвсгэр, хот, тосгон, суурин газрын оршин суугчийн хувьд хийх тохижилт, цэвэрлэгээний хөнгөн ажил;
  • шүүхийн хүчин төгөлдөр шийдвэрийн дагуу нийтэд тустай ажил хийлгэх, эсхүл ял эдлэх явцад төрийн байгууллага, албан хаагчийн удирдлага, хяналтын доор хийж гүйцэтгэх ажил, үйлчилгээ. Ялтныг аливаа хувь хүн, аж ахуйн нэгж, байгууллагад ажиллуулах, тэдний мэдэлд шилжүүлэхийг хориглоно;
  • улс орныг батлан хамгаалах, хүний амь нас, эрүүл мэндийг хамгаалахад зайлшгүй шаардлагатай ажил гүйцэтгэх, гамшиг, аюулт үзэгдэл, ослоос урьдчилан сэргийлэх, түүний хор уршгийг нэн даруй арилгахтай холбоотой ажил, үйлчилгээ. 

Хэрэв хүнийг албадан хөдөлмөрлүүлсэн, албадан хөдөлмөрлүүлэхэд зуучилсан, зохион байгуулсан хүн, хуулийн этгээдийг 5400,000 төгрөгөөс 17 сая хүртэл төгрөгөөр торгох, эсвэл 1-5 жилийн хугацаатай хорих эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэхээр заажээ.

Ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах зохицуулалтыг 1999 оны болон 2021 оны Хөдөлмөрийн хуультай харьцуулав.



Posted by , ,

Шүүхийн ерөнхий зөвлөлөөс Монгол Улсын шүүхийн 2021 оны эхний хагас жилийн шүүн таслах ажиллагааны нэгдсэн дүн мэдээг тайлагнасан. Тус тайланд дурьдсанаар Иргэний хэргийн анхан шатны шүүхийн хянан шийдвэрлэсэн нийт хэрэгт Иргэний хуулиар шийдвэрлэсэн хэргийн тоо 11,055 буюу 53,7 хувь, Хөдөлмөрийн тухай хуулиар шийдвэрлэсэн хэргийн тоо 462 буюу 2,2 хувь  байна. Хөдөлмөрийн тухай хуулиар 462 хэргийг хянан шийдвэрлэсэн байна, үүнээс ажлаас үндэслэлгүй халагдсан 247 хэрэг буюу 53,5 хувь, цалин хөлсний маргаан 129 хэрэг буюу 27,9 хувь, ажлаас буруу шилжүүлсэн хэрэг 33 хэрэг буюу 7,1 хувийг тус тус эзэлж байна. 2020 оны эхний хагас жилтэй харьцуулахад хөдөлмөрийн тухай хуулиар 637 хэргийн шийдвэрлэсэн байна. 2020 оны эхний хагасыг 2021 оны хагастай харьцуулахад 147 хэрэг буюу 27,5 хувиар буурсан байна.

Үндсэндээ хөдөлмөрийн маргааныг 3 төрөлд хувааж байна.

  1. ажлаас үндэслэлгүй халагдсан
  2. цалин хөлсний маргаан
  3. ажлаас буруу шилжүүлсэн

Статистикийн мэдээллийн нэгдсэн сангаас авсан сүүлийн 4 жилийн Хөдөлмөрийн маргааны тоог доорх хүснэгтээр харуулав

Огноо2017 он2018 он2019 он2020 он
Хөдөлмөрийн маргааны тоо2,2141,7851,3021,173

Дээр дурьдсан статистик тоо болон маргааны төрлөөс харахад ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахдаа процессын алдаа гаргадаг нь элбэг байдаг. Ялангуяа орон тоо хасагдсан, ажилтны тоог цөөрүүлсэн, ажилтан мэргэжил, ур чадвар, эрүүл мэндийн хувьд гүйцэтгэж байгаа ажил, албан тушаалд тэнцэхгүй гэсэн үндэслэл дээр шийдвэр гаргахдаа процессын алдаа их гардаг учир энэ төрлийн маргаан их байна гэж ажиглагдаж байна.

1999 оны Хөдөлмөрийн хуулиар ажил олгогч дараах үндэслэлийн аль нэгээр хөдөлмөрийн гэрээ цуцалдаг байсан.

  1. аж ахуйн нэгж, байгууллага болон түүний салбар, нэгж татан буугдсан, орон тоо хасагдсан, эсхүл ажилтны тоог цөөрүүлсэн;
  2. ажилтан мэргэжил, ур чадвар, эрүүл мэндийн хувьд гүйцэтгэж байгаа ажил, албан тушаалдаа тэнцэхгүй болсон нь тогтоогдсон;
  3. ажилтан 60 нас хүрч өндөр насны тэтгэвэр авах эрх үүссэн;
  4. ажилтан хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг давтан гаргасан, эсхүл хөдөлмөрийн харилцааг шууд зогсоохоор хөдөлмөрийн гэрээнд тухайлан заасан ноцтой зөрчил гаргасан;
  5. мөнгө болон эд хөрөнгө хариуцсан ажилтан ажил олгогчийн итгэлийг алдсан буруутай үйлдэл, эс үйлдэхүй гаргасан нь тогтоогдсон;
  6. сонгууль, томилолтоор өөр орон тооны ажил, албан тушаалд ажиллах болсон;
  7. контрактад заасан үндэслэл буй болсон.

2021 оны Хөдөлмөрийн хуулиар дээрх хөдөлмөрийн гэрээ цуцлах үндэслэлүүд ихэнхи нь хэвээрээ байна. Өөрлөлтийн хувьд # (6), (7)  хасагдсан байна.

 Шинээр нэмсэн зохицуулалт нь ажилтан ажилд орох үедээ боловсрол, мэргэжил, мэргэшлийн түвшнийг нотлох баримт бичгээ хуурамчаар бүрдүүлсэн нь тогтоогдсон бол хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах үндэслэл болж  байна.

# (2)-хувьд мэргэжил, мэргэшлийн түвшин, эрүүл мэнд гэж тус тусад нь салгаж, хоёр тусдаа үндэслэл болгож тусгасан байна. Мэргэжил ур чадварын хувьд  гүйцэтгэж байгаа ажил үүрэгтээ тэнцэхгүй болсон нь тогтоодсон гэдэг үндэслэлд энэ талаар ажилтанд анхааруулж мэргэжил, мэргэшлийн ур чадвар, ажлын гүйцэтгэлээ сайжруулах боломжит хугацаа олгосон байх урьдчилсан нөхцөл шинээр тусгасан байна.

Эрүүл мэндийн хувьд тэнцэхгүй болсон нь эмнэлэг хөдөлмөрийн магадлах комиссын шийдвэрээр тогтоогдсон байх нөхцөл нэмсэн байна. # (4) хувьд хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг давтан гаргасан гэдэгт 2 ба түүнээс дээш гэж зөрчлийн давтамжийн тоог тогтоосон байна. Эрүүл мэнд болон сахилгын зөрчилтэй нэмэлт нь  2006.07.03 өдрийн №03 тоот Улсын дээд шүүхийн тайлбарт тусгасан нөхцөл оруулсан байна.

Практикт ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахдаа ашигладаг хамгийн түгээмэл хууль ёсны үндэслэл бол (1) болон (2) юм. Ажил олгогчийн нийтлэг гаргадаг алдаа нь хуульд заасан хугацаанд мэдэгдэл өгдөггүй, мэдэгдэл өгөхдөө ажилтнаар гарын үзэг зуруулж баталгаажуулж авдаггүй, мэдэгдэл өгсөн хугацаа дуусахыг хүлээхгүйгээр ажлаас чөлөөлөх тушаал гаргадаг, ажлаас халсан тушаал гаргаагүй атлаа ажилтны ажил үүргийг гүйцэтгүүлэхгүй байх, ажил хүлээлгэн өгөх хугацааг ажлаас чөлөөлөх тушаалд тусгадаггүй. Ажилтан мэргэжил, ур чадвар, эрүүл мэндийн хувьд гүйцэтгэж байгаа ажил албан тушаалдаа тэнцхгүй болсныг энэ салбарын буюу тухайн байгууллагын мэргэжил, ур чадварын түвшин тогтоох комисс эсвэл аттестатчилал болон эмнэлэг хөдөлмөрийн магадлах комиссын албан ёсны дүгнэлт шийдвэргүй тухайн байгууллагын даргын үзэмжээр ажлаас чөлөөлөх  гэх мэт алдаа гаргадаг.

1999 оны Хөдөлмөрийн хуулиар ажилтны хөдөлмөрийн харилцааг цуцлахдаа ажил олгогч дараах үе шатыг заавал дагаж мөрдөх ёстой.

  1. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай 30 хоногийн өмнө мэдэгдэнэ, ажилтнуудыг бөөнөөр нь халах тохиолдолд 45 хоногийн мэдэгдэл, контракт цуцалж байгаа бол 60 хоногийн мэдэгдэл тус тус өгнө.
  2. Мэдэгдэл хүлээн авсны дараа ажилтан түүний хуулбар дээр гарын үсэг зурна. Нэг хувь нь ажилтанд нөгөө хувь нь ажил олгогчид хадгалагдана.
  3. Мэдэгдэл өгсөн хугацаанд ажилтанг ажил үүргээ гүйцэтгэх боломжоор хангана.
  4. . Тэтгэмжийн дээд хязгаар тогтоогүй, харин доод хягаар нь 1 сар. Бөөнөөр халах үед тэтгэмжийн хэмжээг ажилтны төлөөлөгчидтэй хэлэлцэн тохиролцож тогтооно.
  5. Ажлаас чөлөөлөх тухай тушаал гаргана. Энэ тушаалд чөлөөлөх хуулийн үндэслэл, ажил хүлээлгэн өгөх хугацааг тусгасан байна.
  6. Ажил олгогч нь нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэрт бүрэн бичилт хийж, ажлаас халсан тушаал,нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэр,ажлаас халагдсан тэтгэмжийг ажлаас халагдсан сүүлийн өдөрт өгөх ёстой.

2021 оны Хөдөлмөрийн хуулиар ажлаас чөлөөлөх үе шатанд дорвитой өөрчлөлт ороогүй бөгөөд дээр дурьдсан дараалал, процессын дагуу явагдах нь байна.  Өөрчлөлтийн хувьд мэдэгдэл өгсөн хугацаанд ажилтныг заавал ажиллуулах шаардлагагүй олговор тооцож өгөөд ажлаас чөлөөлөх боломжтой байдлаар зохицуулжээ. Бөөнөөр халахад 90 хоногийн хугацаатай байна. Хэдэн ажилтантай байгууллагаас хэдэн ажилтан ажлаас чөлөөлөгдвөл бөөнөөр халах гэж үзэх вэ гэсэн хувь хэмжээ, хүний тоог тогтоож өгсөн байна.

Ажил олгогч өмчлөх эрхээ бусдад шилжүүлсэн, аж ахуйн нэгж, байгууллага түүний салбар, нэгж татан буугдсан, ажлын байр хасагдсан, орон тоо цөөрсөн, ажилтан мэргэжил, мэргэшлийн түвшин, ур чадвар, ажлын гүйцэтгэлийн хувьд гүйцэтгэж байгаа ажил үүрэгтээ тэнцэхгүй болсон нь тогтоогдсон, ажилтан эрүүл мэндийн хувьд ажил үүргээ гүйцэтгэх боломжгүй нь эмнэлэг хөдөлмөрийн магадлах комиссын шийдвэрээр тогтоогдсон зэрэг үндэслэлээр ажилтныг ажлаас чөлөөлсөн тохиолдолд дор дурьдсан хэмжээний  тэтгэмж олгоно. Тэтгэмжийн хэмжээ үндсэн цалингаар олгоно.

а) 6-2 жил ажилласан бол 1 ба түүнээс дээш сарын үндсэн цалинтай тэнцэх

b)  2-5 жил ажилласан бол 2 ба түүнээс дээш сарын үндсэн цалинтай тэнцэх

c) 5-10 жил ажилласан бол 3 ба түүнээс дээш сарын үндсэн цалинтай тэнцэх

d) 10 ба түүнээс дээш жил ажилласан бол 4 ба түүнээс дээш цалинтай тэнцэх

Бөөнөөр халах үед ажил олгогч ажилтны төлөөлөгчидтэй хэлэлцээ хийж тогтооно гэхдээ тэтгэмжийн хэмжээ дээр дурьдсанаас доошгүй байна.

Тэтгэвэрт гарч байгаа ажилтан болон ажлын бүтэн бус цагийн ажилтны ажилласан цагийг бүтэн цагт шилжүүлэн тооцож дээр дурьдсаны дагуу ажилласан жилээс хамаарч тэтгэмж олгоно.

Ажлаас чөлөөлсөн тушаалыг ажил хүлээлцэхээс өмнө бичгээр гаргаж ажилтанд танилцуулж, уг шийдвэрийн нэг хувийг хүлээлгэн өгнө. Хэрвээ ажилтан тухайн шийдвэрийг хүлээн авахаас татгалзвал оршин суугаа хаягт шуудангаар илгээснээр танилцсанд тооцоно.

Ажилтан хүсэлт гаргасан тохиолдолд ажил олгогч 5 хоногийн дотор тодорхойлолт гаргаж өгөх үүрэг хүлээсэн байна.