Category Archives: Employment

Ажилтны цалин хөлс



Posted by ,

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу ажилтны цалин хөлс нь үндсэн цалин, нэмэгдэл, нэмэгдэл хөлс, ээлжийн амралтын цалин, шагнал урамшууллаас бүрдэнэ. 

Ажил олгогч ажилтны мэдлэг, ур чадвар, ажлын туршлага, мэргэшлийн түвшин, хөдөлмөрийн нөхцөл, үүрэг хариуцлага, ажлын гүйцэтгэлийг харгалзан нэмэгдүүлэн олгож байгаа хөлсийг нэмэгдэл гэнэ. Мөн нэмэгдэлд хууль тогтоомж, хамтын гэрээ эсвэл хөдөлмөрийн дотоод журмаар тогтоон олгож байгаа ижил төстэй нэмэгдлүүд орж болно.

Нэмэгдэл хөлс гэдэгт илүү цагийн цалин, тухайн хүний ажлын үүрэг, ажлын байрнаас гадуур ажил гүйцэтгэх (нэг зэрэг эсвэл одоогийн ажилтай хослуулан), өөр ажилтныг орлуулах хөлс, хууль, хамтын гэрээ эсвэл дотоод журамд (ажлын дүрэм) заасан ижил төстэй бусад нэмэлт цалин орно. Гэрээт ажилчдын тухайд ажлын үр дүнгийн үндсэн дээр нэмэгдэл хөлс авч болно.

Ажил олгогчооос тухайн ажилтны ажлын үр дүн буюу компанид оруулсан хувь нэмэр, хүчин чармайлтыг үнэлэн олгож буй урамшуулал, тодорхой онцгой ажлыг хийж гүйцэтгэхэд олгох нэг удаагийн мөнгөн урамшуулал, хууль, гэрээ хэлэлцээр эсвэл дотоод журамд заасан бусад мөнгөн урамшуулал зэргийг шагнал урамшуулал гэнэ. Цалин хөлсөд дараах зүйлийг багтаадаггүй. Үүнд:

      - жирэмсний болон амаржсаны чөлөө авах, хөдөлмөрийн чадвараа алдах, ажилгүйдлийн болон өндөр насны тэтгэвэрт гарах үеийн г.м бүх төрлийн хууль тогтоомжид заасан тэтгэмжүүд;

      - нөхөн олговор; мөн

      - тээврийн хэрэгсэл, шатахуун, байр, хоолны хөнгөлөлт зэрэг орлого орно.

Дээрх цалингийн бүтэц нь хөдөлмөрийн гэрээгээр ажиллаж байгаа гадаадын ажилтанд мөн хамаарна.

Нийгмийн даатгалын шимтгэлийн талаарх ажил олгогчийн үүрэг



Posted by , , ,

Сүүлийн үед манай Монголын хуульчид үйлчлүүлэгчид компани байгуулахад нь туслалцаа үзүүлж байна. Үүнээс улбаалан компани байгуулагдсаны дараа ажил олгогч ямар үүрэг хариуцлага хүлээх талаар дараагийн асуултад зөвөлгөө өгөх шаардлага гардаг. Компанийн анхаарах ёстой асуудлуудын нэг нь ажилчдынхаа даатгалын шимтгэлийг төлөх үүрэг юм.

Монгол Улсын нийгмийн даатгалын тогтолцоо нь Монгол Улсын нутаг дэвсгэрт ажиллаж байгаа иргэн, гадаадын ажилтан, харьяалалгүй хүн бүрийг тэтгэвэрт гарах, эрүүл мэнд, хөдөлмөрийн чадвараа алдах, ажилгүй болоход тэтгэвэр, тэтгэмж, төлбөр өгч эрсдэлээс хамгаалах арга хэмжээг юм. Нийгмийн даатгалын сан нь Нийгмийн даатгалын хөтөлбөрийг санхүүжүүлэхийн тулд ажил олгогч, ажилтны аль алинаас нь хуримтлуулсан мөнгөн дүн юм.

Монгол Улсын Нийгмийн даатгалын тухай хуулиар ажил олгогч, ажилтны аль алиных нь төлөх ёстой нийгмийн даатгалын шитгэлийн хэмжээг тогтоосон. 2023 оны байдлаар аж ахуй нэгжээс хамааран ажил олгогчийн цалингийн хэмжээгээр төлөх төлбөрийн хэмжээ 12.5%- 14.5% байна. Ажилчдын цалингийн хэмжээ болон түүнтэй адилтгах орлогоос 11.5%-аар тооцогддог боловч сар бүрийн шимтэл нь хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ болох 550.000 төгрөгөөс багагүй байна.

Ажил олгогч нь нийгмийн даатгалын ерөнхий газар бүртгүүлж сар бүр нийгмийн даатгалын шимтгэлийг суутгах, эрх бүхий байгууллагын дансанд шилжүүлэх үүрэгтэй. Түүнчлэн ажил олгогч нь нийгмийн даатгалын шимтгэл төлөлтийн сарын тайлан мэдээг дараа сарын 5-ны дотор нийгмийн даатгалын байгууллагад ирүүлэх шаардлагатай. Нийгмийн даатгалтай холбоотой анхан шатны болон нягтлан бодох бүртгэл, балансын мэдээг холбогдох журмын дагуу хөтлөх ёстой.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шинэ зохицуулалт “Үл өрсөлдөх үүрэг”



Posted by ,

Сүүлийн үед манай хуульчдад ирсэн асуултуудын нэг нь ажил олгогчоос үл өрсөлдөх үүргийг ажилтанд ногдуулах нь хуулийн дагуу эсэх талаар байлаа.

Ажил олгогчоос ажилчдадаа хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсны дараа ижил төрлийн үйл ажиллагаа эрхэлдэг компанид ажиллахгүй байхыг үүрэг болгож болох уу гэж байнга асуудаг. Энэхүү асуудлыг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хөдөлмөрийн гэрээний нэмэлт нөхцөл хэсэгт зохицуулсан байдаг.

Ажил олгогч үйлдвэрлэл, бизнесийнхээ нууцыг хамгаалах зорилгоор онцгой нөхцөл бүхий гэрээтэй ажилтантай харилцан тохиролцсоны үндсэн дээр үл өрсөлдөх үүрэг хүлээх нэмэлт нөхцөлийг хөдөлмөрийн гэрээнд тусгах, эсхүл энэ талаар дагалдах гэрээ байгуулж болно. Үл өрсөлдөх үүргээр ажилтан хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа дуусгавар болсноос хойш тодорхой хугацаанд ажил олгогчтой өрсөлдөгч аж ахуй нэгж, байгууллага, хувь хүнд ажиллах эрхгүй байх юм. Хөдөлмөрийн гэрээн дэх үл өрсөлдөх нэмэлт нөхцөл, эсхүл дагалдах гэрээний үйлчлэх хугацаа нь ажилтны хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсноос хойш 1 жилээс илүүгүй байна. Хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болсны дагаа нэмэлт нөхцөл хүчинтэй байх хугацаанд ажилтанд сүүлийн сарын цалингийн 50-иас доошгүй хувьтай тэнцэх хэмжээний тэтгэмж олгоно. Сүүлийн сарын цалин гэдэг нь үндсэн цалин, нэмэгдэл, нэмэгдэл хөлс, ээлжийн амралтын цалин, шагнал урамшуулал зэргийг багтаасан цалин юм.

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахад юуг анхаарах вэ? (гуравдугаар хэсэг)



Posted by , ,

Төгсгөлд нь онцгой нөхцөл бүхий хөдөлмөрийн гэрээ болон хөдөлмөрийн гэрээний нэмэлт нөхцлүүдийн талаар товч дурдая.

Ямар тохиолдолд онцгой нөхцөл бүхий хөдөлмөрийн гэрээг байгуулах вэ? Энэ төрлийн гэрээний зохицуулалтын онцлог юу вэ?

Ажил олгогч нь аж ахуйн нэгж, байгууллагын гүйцэтгэх удирдлагын түвшний ажил үүрэг гүйцэтгүүлэх зорилгоор тухайн ажилтантай онцгой нөхцөл бүхий хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болно. Энэхүү гэрээнд хуульд заасан хөдөлмөрийн гэрээний гол нөхцлөөс гадна ажлын эцсийн үр дүн, ажилтны хүлээх үүрэг хариуцлага, гэрээг дүгнэх журам, ажилтанд олгох урамшуулал, хангамж, хөнгөлөлт болон ашгаас олгох хувь хэмжээг тусгаж болно. Түүнчлэн онцгой нөхцөл бүхий хөдөлмөрийн гэрээнд ажилтны мэдэлд олгож байгаа хөрөнгийн хэмжээ, эзэмших, ашиглах, захиран зарцуулах эрх, эд хөрөнгийн хариуцлагыг тусгаж болно. Мөн хуульд заасан ажил олгогчийн санаачилгаар гэрээг цуцлах үндэслэлээс гадна нэмэлт дөрвөн үндэслэлийг хуульчилсан байна.

Хөдөлмөрийн тухай хуульд үл өрсөлдөх үүрэг, ажилтны нууц хадгалах үүрэг, ажил олгогчийн зардлаар суралцах ажилтны хүлээх үүрэг болон ажилтны эд хөрөнгийн бүрэн хариуцлагын тухай нэмэлт нөхцлүүдийг зохицуулсан байна.

Үл өрсөлдөх үүрэг. Ажил олгогч нь онцгой нөхцөл бүхий хөдөлмөрийн гэрээтэй ажилтантай харилцан тохиролцож ажил олгогчтой шууд өрсөлдөх үйл ажиллагаа эрхлэхгүй байх тухай үүрэг хүлээх нэмэлт нөхцөлийг хөдөлмөрийн гэрээнд тусгах, эсхүл энэ талаар дагалдах гэрээ байгуулж болно. Тус нэмэлт нөхцөл, эсхүл дагалдах гэрээний үйлчлэх хугацаа нь ажилтны хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа дуусгавар болсноос хойш нэг жилээс илүүгүй байна. Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа дуусгавар болсноос хойш үл өрсөлдөх нэмэлт нөхцөл, эсхүл дагалдах гэрээ үйлчлэх хугацаанд ажил олгогч ажилтанд хамгийн сүүлийн сарын цалин хөлснийх нь 50-аас доошгүй хувийн олговрыг сар бүр олгоно. Үл өрсөлдөх үүрэг нь ажилтан гадаадад ажиллахад хамаарахгүй.

Ажил олгогчийн зардлаар суралцах ажилтны хүлээх үүрэг. Ажил олгогч өөрийн зардлаар ажилтныг сургах, мэргэжил дээшлүүлэх, мэргэшүүлэхээр ажилтантай сургалтын нэмэлт нөхцөлийг харилцан тохиролцож хөдөлмөрийн гэрээнд тусгах, эсхүл энэ талаар дагалдах гэрээ байгуулж болно. Сургалтын дараа ажилтны тухайн аж ахуйн нэгж, байгууллагад үргэлжлүүлэн ажиллах хугацааг талууд харилцан тохиролцох бөгөөд гурван жилээс илүүгүй байна. Гэрээг ажилтны санаачилгаар цуцалсан бол ажил олгогч сургалтын зардлыг хэсэгчлэн болон бүхэлд нь чөлөөлснөөс бусад тохиолдолд ажилтан ажиллаагүй хугацаанд ногдох сургалтын зардлыг хувь тэнцүүлж ажил олгогчид нөхөн төлнө.

Аж ахуйн нэгж, байгууллагын нууц хадгалах, нууцтай харьцах журмыг ажил олгогч баталсан байвал зохимжтой бөгөөд эд хөрөнгийн бүрэн хариуцлага бүхий ажлын байрны жагсаалтыг баталсан байна.

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахад юуг анхаарах вэ? (хоёрдугаар хэсэг)



Posted by , , ,

Ажил олгогч болон ажилтан нар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа юуг анхаарах хэрэгтэй талаар үргэжлүүлэн танилцуулъя.

Ажлын бүтэн бус цагаар ажиллуулах хөдөлмөрийн гэрээ

Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу ажлын бүтэн бус цагийн ажилтан гэж ажлын бүтэн цагаар ажиллаж байгаа ажилтнаас бага цагаар ажиллаж байгаа ажилтныг ойлгоно. Харин ажлын бүтэн цагийн ажилтны ажлын цагийг хууль тогтоомжид заасны дагуу богиносгосныг бүтэн бус цагаар ажилласанд тооцохгүй байхаар хуульчилсан байна. Ажил олгогч түр ажил үүргийг гүйцэтгүүлэхээр ажилтныг цагаар ажиллуулж, гүйцэтгэсэн ажил, ажилласан цагт нь тохирсон цалин хөлсийг тухай бүр тооцож олгоно.

Гэрээсээ ажиллах ажилтны хөдөлмөрийн гэрээ

Ажилтан ажил олгогчийн үйл ажиллагаа явуулдгаас өөр газарт, гэрээсээ, эсхүл өөрийн сонгосон байршилд ажил олгогчийн, эсхүл өөрийн тоног төхөөрөмж, түүхий эд материалыг ашиглан ажил олгогчийн удирдлага, хяналтын доор ажиллахаар ажил олгогчтой тохиролцон гэрээсээ ажиллах хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болно. Энэ тохиолдолд ажилтны ашиглах тоног төхөөрөмж, бусад хэрэгслийн аюулгүй байдлыг ажил олгогч шалгаж, хөдөлмөрийн аюулгүй ажиллагааны зааварчилгаа өгөх үүрэгтэй байна.

Хуульд зааснаар гэрээсээ ажиллах ажилтанд хуулийн 6-р бүлэг буюу ажил, амралтын цагийн зохицуулалт үйлчлэхгүй юм.

Зайнаас ажиллах ажилтны хөдөлмөрийн гэрээ

Ажил олгогч нь ажилтныг ажил үүргээ зайнаас цахим сүлжээгээр байнга, эсхүл хэсэгчлэн гүйцэтгэхийг зөвшөөрч, түүнтэй зайнаас ажиллуулахаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болно.

Зайнаас ажиллах ажилтны гэрээнд хуульд заасан хөдлмөрийн гэрээний гол нөхцөлөөс гадна ажилтан ажил үүргээ гүйцэтгэх байршил, гүйцэтгэсэн ажлаа хүлээлгэн өгөх хугацаа, хэлбэр, өөрийн эд хөрөнгө, тоног төхөөрөмжийг ашигласан тохиолдолд ажил олгогчоос олгох нөхөн төлбөрийн хэмжээ зэргийг талууд тусгайлан тохиролцож тусгана.

Цагийн ажилтан, гэрээсээ болон зайнаас ажиллах ажилтан нь Хөдөлмөрийн тухай хуульд тусгайлан зааснаас бусад тохиолдолд ажил олгогчийн бүтэн цагаар ажиллах үндсэн ажилтантай, эсвэл ижил төрлийн ажил үүрэг гүйцэтгэж байгаа бусад ажилтантай нэгэн адил эрх эдэлж, үүрэг хүлээх бөгөөд хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, хамтын хэлэлцээр, хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээ нэгэн адил үйлчилнэ.

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа дурдсан төрлүүдээс алийг нь сонгохоос үл хамааран хөдөлмөрийн гэрээний гол нөхцөл болох ажлын байрны нэр, ажлын байрны тодорхойлолтод заасан гүйцэтгэх ажил үүрэг, ажил үүрэг гүйцэтгэх байршил, цалин хөлсний хэмжээ болон хөдөлмөрийн нөхцлийг заавал тусгасан байх шаардлагатай юм.

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахад юуг анхаарах вэ? (нэгдүгээр хэсэг)



Posted by , , ,

Энэ нийтлэлдээ ажил олгогч болон ажилтан нар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа юуг анхаарах хэрэгтэйг танилцуулъя.

Хөдөлмөрийн тухай хуульд ердийн хөдөлмөрийн гэрээ (буюу ажил олгогч нь хуулийн этгээд байх)-г иргэд хооронд байгуулах хөдөлмөрийн гэрээнээс ялгаж зохицуулсан. Иргэд хооронд байгуулах хөдөлмөрийн гэрээний талаар өмнөх нийтлэлд дурдсан болно.

Ажил олгогч нь байнгын ажлын байранд бүтэн цагаар ажиллах ажилтантай байгуулах хөдөлмөрийн гэрээнээс гадна өөр долоон төрлийн хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болохоор хуульд заасан байна.

Дагалднаар ажиллах хөдөлмөрийн гэрээ

Ажил олгогч нь ажилтанд ажлын дадлага, ур чадвар эзэмшүүлэх зорилгоор дадлага, туршлагатай ажилтныг дагалдан ажиллуулахаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болно. Ердийн дагалднаар ажиллах гэрээний хугацаа гурван сар хүртэл байх ба харилцан тохиролцсоноор гэрээг нэг удаа гурван сараас илүүгүй хугацаагаар сунгаж болно. Харин нарийн мэргэжлээр дагалднаар ажиллах гэрээний хугацаа мэргэжлийн онцлог, эзэмших мэргэжлийн дадлага, ур чадвараас шалтгаалан хоёр хүртэл жил байх ба талууд тохиролцсоноор гэрээг нэг удаа нэг жилээс илүүгүй хугацаагаар сунгаж болно. Дагалдан ажилтны үндсэн цалинг түүний гүйцэтгэх ажил үүрэг, эзэмших ажлын дадлага, ур чадвар зэргийг өөртэй нь тохиролцож тогтоох бөгөөд ижил төрлийн ажил үүрэг гүйцэтгэж байгаа үндсэн ажилтны үндсэн цалингийн 70 хувиас доогуур байж болохгүй байхаар зохицуулсан байна.

Дагалднаар суралцах хөдөлмөрийн гэрээ

Мэргэжлийн боловсрол, сургалтын байгууллагын суралцагчид мэргэжлийн боловсрол эзэмшүүлэх, онолын мэдлэгийг практик дадлагатай хослуулах, ажлын дадлага, ур чадвар эзэмшүүлэх зорилгоор ажил олгогч, дагалдан суралцах ажилтан, сургалтын байгууллага хамтран дагалдан суралцах гуравласан хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болно. Дагалднаар суралцах хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа суралцах мэргэжлээс шалтгаалан гурав хүртэл жил байна. Дагалднаар суралцах ажилтанд олгох үндсэн цалинг суралцах, ажиллах цагийн харьцаа, хийх ажлын чанар, хэмжээ, сургалтын байгууллагаас авч байгаа мөнгөн тэтгэлэг зэргийг харгалзан талууд хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс доошгүй байхаар харилцан тохирно.

Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусахад дагалдан ажилтан эсвэл дагалднаар суралцах ажилтантай тусгайлан тохирсноос бусад тохиолдолд ажил олгогч нь эдгээр ажилтныг байнгын ажилд авах үүрэг хүлээхгүй байна. Хуульд заасны дагуу дагалдан ажилтан болон дагалднаар суралцах ажилтанд Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан бусад зохицуулалт, ажилтны нэмэгдэл, нэмэгдэл хөлс, олговрын тухай заалт нэгэн адил үйлчилнэ.

Туршилтаар ажиллуулах хөдөлмөрийн гэрээ

Ажил олгогч ажилтныг ажилд авахдаа тухайн ажлын байранд тавигдах шаардлагыг хангах эсэхийг нь шалгах зорилгоор туршилтаар ажиллуулах хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болно. Тус гэрээний хугацаа гурван сараас илүүгүй байх бөгөөд харилцан тохиролцсоноор нэг удаа гурван сараас илүүгүй хугацаагаар сунгаж болно. Туршилтаар ажиллах ажилтны үндсэн цалин тухайн ажлын байрны үндсэн цалингаас багагүй байна. Улирлын шинжтэй ажлыг нэг удаа гүйцэтгүүлэх, ажлын байр нь хадгалагдаж байгаа ажилтны оронд, эсхүл түр ажлын байранд ажиллуулах тохиолдолд ажилтантай туршилтаар ажиллуулах хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг хуулиар хориглосон байна.

Хөдөлмөрийн тухай хуулиар зохицуулагдах хөдөлмөрийн гэрээний төрлүүд



Posted by , , ,

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шинэчлсэн найруулга энэ оны 1-р сарын 1-ээс хүчин төгөлдөр болсон билээ. Үүнтэй холбоотойгоор аж ахуйн нэгж, байгууллагууд ажилтантай байгуулах хөдөлмөрийн гэрээ болон хөдөлмөрийн дотоод журамдаа холбогдох өөрчлөлтүүдийг хийсэн байх аа. Гэсэн хэдий ч хараахан бүх ажил олгогч нар ийнхүү өөрчлөлтүүдийг хийж амжаагүй байж мэдэх юм. Тэдгээр ажил олгогч нарт дэм болох үүднээс хуулийн шинэчилсэн найруулгаар ямар ямар төрлийн хөдөлмөрийн гэрээ зохицуулагдах болсон тухай дурдая.

Хуулийн шинэчилсэн найрууллагад өмнөх хуулиас илүү олон төрлийн хөдөлмөрийн гэрээг зохицуулсан байна. Аль ч төрлийн хөдөлмөрийн гэрээнд хуульд заасан гол нөхцлүүдийг заавал заах шаардлагатай ба төрөл тус бүрээр тусгай зохицуулалт хийжээ. Хөдөлмөрийн гэрээний төрлүүд хоорондоо ажил олгогчийн эрх зүйн байдал, ажил мэргэжлийн онцлог, ажлын байрны ажил үүрэг болон бусад холбогдох хүчин зүйлүүдээс хамааран ялгаатай байх юм.

Хуулийн шинэчилсэн найрууллагад ажилтантай байгуулах нийтлэг хөдөлмөрийн гэрээ (буюу ажил олгогч нь хуулийн этгээд байх)-г иргэд хооронд байгуулах хөдөлмөрийн гэрээнээс ялгаж зохицуулсан байна. Хуульд зааснаар иргэн туслах малчин, гэрийн үйлчилгээний ажилтан, тэдгээртэй адилтгах ажилтанг ажилд авахдаа энэ төрлийн хөдөлмөрийн гэрээг байгуулах юм. Ажил олгогч эдгээр ажилтантай ажил үүргийн онцлогийг харгалзан ажил, амралтын цагийг хуульд зааснаас өөрөөр харилцан тохиролцож болох бөгөөд ажил олгогчийн гэрт, эсхүл ажил олгогчийн өмчлөлийн болон эзэмшлийн байранд нь амьдарч, ажиллах бол тэдгээрийг хэвийн амьдрах нөхцөлөөр хангах үүргийг ажил олгогч хүлээнэ. Хуульд шинээр тусгасан бас нэг зүйл бол ажил олгогч иргэн, эсхүл ажилтны хүсэлтээр тэдний хооронд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг хууль тогтоомжид нийцэж байгаа талаар холбогдох төрийн захиргааны байгууллага зөвлөгөө өгөх ба зөвлөгөө өгсөн хөдөлмөрийн гэрээг бүртгэхээр зохицуулсан байна.

Харин ажил олгогч нь хуулийн этгээд бол ажилтантай дараах төрлийн хөдөлмөрийн гэрээг байгуулж болно гэж хуульд заасан байна. Үүнд, дагалднаар ажиллах хөдөлмөрийн гэрээ, дагалднаар суралцах хөдөлмөрийн гэрээ, туршилтаар ажиллуулах хөдөлмөрийн гэрээ, ажлын бүтэн бус цагаар ажиллуулах хөдөлмөрийн гэрээ, гэрээсээ ажиллах ажилтны хөдөлмөрийн гэрээ, зайнаас ажиллах ажилтны хөдөлмөрийн гэрээ болон онцгой нөхцөл бүхий хөдөлмөрийн гэрээ тус тус байна. Анх харахад зарим гэрээний төрөл хоорондоо төстэй юм шиг санагдах боловч бүгд хоорондоо ялгаатай зохицуулалттай байгаа юм. Түүнчлэн хуульд ажиллах хүч нийлүүлэх гэрээний зохицуулалт орсон байна. Харин ажилд зуучлах үйлчилгээ эрхлэхтэй холбогдсон харилцааг Хөдөлмөрийн хуулиар зохицуулахгүй бөгөөд Хөдөлмөр эрхлэлтийг дэмжих тухай хуулиар зохицуулах юм.

ХӨДӨЛМӨРИЙН ЭРХИЙН МАРГААН ХЯНАН ШИЙДВЭРЛЭХ АЖИЛЛАГАА



Posted by , ,

Өмнөх блогоороо шинэ Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хүрээнд Хөдөлмөрийн маргааныг хөдөлмөрийн эрхийн маргаан, хөдөлмөрийн сонирхолын маргаан гэж ангилж байгаа, тухайн маргаан шийдвэрлэх механизм процесс нь өөрчлөгдөж байгаа тухай дурдсан. Энэ удаа Хөдөлмөрийн эрхийн маргааны шийдвэрлэх шинэ механизмын талаар танилцуулахаар бэлтгэлээ.

Хөдөлмөрийн тухай шинэ хууль 2022 оны 1 сарын 1-ны өдрөөс эхлэн  хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж эхлэх ба 20 ба түүнээс дээш ажилтантай аж ахуйн нэгж, байгууллагад Хөдөлмөрийн эрхийн маргаан таслах орон тооны бус байнгын ажиллагаатай Хөдөлмөрийн эрхийн маргаан таслах комисс (“Комисс”) байгуулагдан ажиллуулах үүрэгтэй болсон. Харин 20-оос доош ажилтантай аж ахуйн нэгж, байгууллага хүсвэл Комисс байгуулж болохыг хуулиар мөн зөвшөөрчээ.

Тухайн Комиссыг ажил олгогч болон аж ахуйн нэгж, байгууллагын үйлдвэрчний эвлэл, хэрэв ийм байгууллага байхгүй бол нийт ажилтны хурлаас сонгогдсон ажилтны тэнцүү тооны төлөөллөөс бүрдүүлэн байгуулахаар заажээ.

Энэхүү Комисс нь байгууллага дээр үүссэн хөдөлмөрийн харилцаатай холбоотой маргааныг анх тутам урьдчилсан шийдвэрлэх үүрэгтэй байна. Маргалдагч тал эрхээ зөрчигдсөнийг мэдсэн буюу мэдэх ёстой байсан өдрөөс хойш 90 хоногийн дотор  хөдөлмөрийн эрхийн маргааныг шийдвэрлүүлэхээр тус Комисст хандах эрхтэй байна.

Хэрэв Комисс байгуулагдаагүй аж ахуйн нэгж, байгууллага болон ажилтан хооронд үүссэн маргааныг Сум, дүүргийн хөдөлмөрийн эрхийн маргаан зохицуулах гурван талт хороонд (“Гурван талт хороо”) харьяалан шийдвэрлэх  эрхтэй байна. Хэрэв маргалдагч талууд Гурван  талт хорооны шийдвэрийг эс зөвшөөрвөл уг шийдвэрийг хүлээн авснаас хойш ажлын 10 өдрийн дотор шүүхэд (“Шүүх”) нэхэмжлэл гаргахаар зохицуулжээ.

Дараахь маргааныг урьдчилан шийдвэрлэх процесс дамжихгүйгээр Шүүхэд шууд хандаж шийдвэрлүүлэх боломжтой байна. Үүнд:

  • ажил үүргээ гүйцэтгэх явцад ажилтны амь нас, эрүүл мэндэд учирсан хохирлыг нөхөн төлүүлэх тухай нэхэмжлэл;
  • хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцалсан буюу дуусгавар болгосон, эсхүл өөр ажилд шилжүүлсэн, сэлгэн ажиллуулсан тухай ажил олгогчийн шийдвэрийг үндэслэлгүй талаарх ажилтны гомдол.

Хөдөлмөрийн шинэ хуулийн дагуу дээрх хөдөлмөрийн маргааныг шүүхийн өмнөх шатанд эвлэрүүлэх, урьдчилан шийдвэрлэх процессыг механизмыг хэрэгжүүлэх нарийвчилсан дүрэм, журмууд батлагдахаар хүлээгдэж байна.

ХӨДӨЛМӨРИЙН СОНИХРЛЫН МАРГААНЫГ ХЯНАН ШИЙДВЭРЛЭХ МЕХАНИЗМ



Posted by

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шинэчилсэн найруулга нь хөдөлмөрийн олон төрлийн маргааныг шийдвэрлэх. механизм/институци-д томоохон өөрчлөлтүүдийг оруулсан. Хөдөлмөрийн сонирхлын маргааны хувьд, маргалдагч талууд эхний ээлжид харилцан тохиролцож маргааныг шийдвэрлэх бүхий л хүчин чармайлт гаргах үүрэгтэй байна.

Хэрэв харилцан тохиролцож шийдвэрлэж чадаагүй тохиолдолд Хөдөлмөрийн зуучлагчийн дэмжлэгтэйгээр маргааныг зохицуулна. Талууд хөдөлмөрийн зуучлагчийн дэмжлэгийг авахаар тохиролцсон бол ажлын гурван өдрийн дотор хөдөлмөрийн зуучлагчийн үйл ажиллагааг эхлүүлнэ. Хэрэв харилцан тохиролцож чадаагүй, бол Хөдөлмөрийн асуудал хариуцсан байгууллага  талуудын саналыг харгалзан ажлын гурван өдөрт багтаан Хөдөлмөрийн зуучлагчийг томилно.

Хөдөлмөрийн зуучлагч ажлын таван өдөрт багтаан талуудын оролцоотойгоор хөдөлмөрийн зуучлалын үйл ажиллагааг явуулна. Энэ хугацааг нэг удаа ажлын 5 өдрөөр сунгаж болно. Хөдөлмөрийн зуучлалын үр дүнд талууд тухайн маргаантай асуудлаар харилцан тохиролцсон бол хөдөлмөрийн зуучлагч энэ тухай тэмдэглэл үйлдэж маргалдагч талууд гарын үсэг зурснаар хөдөлмөрийн сонирхлын маргаан шийдвэрлэгдсэнд тооцно.

Хэрэв хөдөлмөрийн сонирхлын маргааныг хөдөлмөрийн зуучлагчийн оролцоотойгоор шийдвэрлэж чадаагүй бол маргалдагч тал маргааныг хөдөлмөрийн арбитраар шийдвэрлүүлэхээр тухайн шатны хөдөлмөр, нийгмийн түншлэлийн гурван талт хороонд хүсэлт гаргана.Тухайн шатны хөдөлмөр, нийгмийн түншлэлийн гурван талт хороо хүсэлт хүлээн авснаас хойш ажлын гурван өдөрт багтаан тухайн маргааныг хэлэлцэх хөдөлмөрийн арбитрыг гурван арбитрчийн бүрэлдэхүүнтэйгээр байгуулна. Хөдөлмөрийн арбитр нь байгуулагдсан өдрөөс хойш ажлын 10 өдөрт багтаан хөдөлмөрийн сонирхлын маргааныг талуудын төлөөлөгчийг оролцуулан хянан шийдвэрлэнэ. Шаардлагатай тохиолдолд хөдөлмөрийн арбитрч хөдөлмөрийн арбитрын ажиллагааг ажлын тав хүртэл өдрөөр сунгаж болно. Хөдөлмөрийн арбитрын шийдвэр эцсийнх байна.

Маргалдагч тал хөдөлмөрийн арбитрыг хөдөлмөрийн маргаан шийдвэрлэх үйл ажиллагааны журам зөрчсөн гэж үзсэнээс бусад тохиолдолд шүүхэд гомдол гаргахгүй ба хөдөлмөрийн арбитрын шийдвэрийг талууд биелүүлэх үүрэгтэй байна.

Маргалдагч талууд хөдөлмөрийн зуучлал, хөдөлмөрийн арбитрын шатанд маргааныг зохицуулах, шийдвэрлэх хүсэл эрмэлзэлтэйгээр оролцох; ажил хаялт, ажлын байр /локаут/ үйл ажиллагааг зохион байгуулахгүй байх; хөдөлмөрийн зуучлагч болон хөдөлмөрийн арбитрчийн хөдөлмөрийн маргааныг зохицуулах, шийдвэрлэхтэй холбогдуулан шаардсан мэдээлэл, судалгаа, баримт бичгийг гаргаж өгөх үүрэгтэй байна.

ХӨДӨЛМӨРИЙН МАРГААНЫ ЗОХИЦУУЛАЛТ



Posted by ,

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шинэчилсэн найруулгын онцлог шинэ зохицуулалтын талаар цувралаар хүргэж байна. Тус хуульд Хөдөлмөрийн маргааны зохицуулалтын талаар шинэлэг онцлог зохицуулалт тусгагдсан байна.

1999 оны хөдөлмөрийн тухай хууьд хөдөлмөрийн маргааныг ганцаарчилсан болон хамтын маргаан гэж ангилдаг байсан ба хөдөлмөрийн маргаан шийдвэрлэх эрх мэдлийг шүүхэд төвлөрүүлснээс хугацаа алдаж, талуудын хооронд зөвшилцөх боломжийг хязгаарласан нь ажилтан болон ажил олгогч талын аль алинд хүндрэл учруулдаг байсан.

Иймээс дээрх хүндрэлийг шийдвэрлэх зорилгоор шинэ хуулиар хөдөлмөрийн маргааныг агуулгаар нь хөдөлмөрийн сонирхлын болон эрхийн маргаан гэж ангилж, маргааныг урьдчилан хянан шийдвэрлэх механизмыг бүрдүүлжээ.

Тус хуульд “Хөдөлмөрийн эрхийн маргаан” гэж хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, бүх төрлийн хамтын гэрээ, хамтын хэлэлцээр, хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээг хэрэгжүүлэх, эсхүл эдгээр хэм хэмжээг тайлбарлахтай холбоотойгоор талуудын хооронд үүссэн саналын зөрүүг, харин “Хөдөлмөрийн сонирхлын маргаан” гэж хамтын хэлэлцээ хийх, бүх төрлийн хамтын гэрээ, хамтын хэлэлцээр байгуулах, өөрчлөх, хөдөлмөрийн гэрээг өөрчлөхтэй холбоотойгоор түүний талуудын хооронд үүссэн саналын зөрүүг тус тус ойлгоно гэж тодорхойлжээ.

Хөдөлмөрийн эрхийн маргааныг аж ахуйн нэгж, байгууллагын хөдөлмөрийн эрхийн маргаан таслах комисс, сум, дүүргийн хөдөлмөрийн маргаан зохицуулах гурван талт хороо, эсвэл шүүх шийдвэрлэхээр заажээ. Харин Сонирхлын маргааныг зөвшилцөх замаар шийдвэрлэх, дараагийн шатанд хөдөлмөрийн зуучлагч, хөдөлмөрийн арбитраар шийдвэрлүүлэх, сүүлийн шатны арга хэмжээ болгож ажил хаялт зохион байгуулах дараалалтай байхаар зохицуулсан байна.

Энэхүү шинэ хуулийн дагуу хөдөлмөрийн маргааныг шүүхийн өмнөх шатанд эвлэрүүлэх, урьдчилан шийдвэрлэх механизм хэрэгжсэнээр ажилтан, ажил олгогчид маргааны цаг алдахгүй хурдан шийдвэрлүүлэх боломж бүрдэх ба мөн шүүхийн одоогийн ачаалал буурна гэсэн хүлээлттэй байна.

Бид дараагийн блогоороо хөдөлмөрийн сонирхлын болон эрхийг маргааныг шийдвэрлэх шинэ механизмын талаар танилцуулах болно.