Category Archives: Corporate Commercial

ХӨДӨЛМӨРИЙН ЭРХИЙН МАРГААН ХЯНАН ШИЙДВЭРЛЭХ АЖИЛЛАГАА



Posted by , ,

Өмнөх блогоороо шинэ Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хүрээнд Хөдөлмөрийн маргааныг хөдөлмөрийн эрхийн маргаан, хөдөлмөрийн сонирхолын маргаан гэж ангилж байгаа, тухайн маргаан шийдвэрлэх механизм процесс нь өөрчлөгдөж байгаа тухай дурдсан. Энэ удаа Хөдөлмөрийн эрхийн маргааны шийдвэрлэх шинэ механизмын талаар танилцуулахаар бэлтгэлээ.

Хөдөлмөрийн тухай шинэ хууль 2022 оны 1 сарын 1-ны өдрөөс эхлэн  хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж эхлэх ба 20 ба түүнээс дээш ажилтантай аж ахуйн нэгж, байгууллагад Хөдөлмөрийн эрхийн маргаан таслах орон тооны бус байнгын ажиллагаатай Хөдөлмөрийн эрхийн маргаан таслах комисс (“Комисс”) байгуулагдан ажиллуулах үүрэгтэй болсон. Харин 20-оос доош ажилтантай аж ахуйн нэгж, байгууллага хүсвэл Комисс байгуулж болохыг хуулиар мөн зөвшөөрчээ.

Тухайн Комиссыг ажил олгогч болон аж ахуйн нэгж, байгууллагын үйлдвэрчний эвлэл, хэрэв ийм байгууллага байхгүй бол нийт ажилтны хурлаас сонгогдсон ажилтны тэнцүү тооны төлөөллөөс бүрдүүлэн байгуулахаар заажээ.

Энэхүү Комисс нь байгууллага дээр үүссэн хөдөлмөрийн харилцаатай холбоотой маргааныг анх тутам урьдчилсан шийдвэрлэх үүрэгтэй байна. Маргалдагч тал эрхээ зөрчигдсөнийг мэдсэн буюу мэдэх ёстой байсан өдрөөс хойш 90 хоногийн дотор  хөдөлмөрийн эрхийн маргааныг шийдвэрлүүлэхээр тус Комисст хандах эрхтэй байна.

Хэрэв Комисс байгуулагдаагүй аж ахуйн нэгж, байгууллага болон ажилтан хооронд үүссэн маргааныг Сум, дүүргийн хөдөлмөрийн эрхийн маргаан зохицуулах гурван талт хороонд (“Гурван талт хороо”) харьяалан шийдвэрлэх  эрхтэй байна. Хэрэв маргалдагч талууд Гурван  талт хорооны шийдвэрийг эс зөвшөөрвөл уг шийдвэрийг хүлээн авснаас хойш ажлын 10 өдрийн дотор шүүхэд (“Шүүх”) нэхэмжлэл гаргахаар зохицуулжээ.

Дараахь маргааныг урьдчилан шийдвэрлэх процесс дамжихгүйгээр Шүүхэд шууд хандаж шийдвэрлүүлэх боломжтой байна. Үүнд:

  • ажил үүргээ гүйцэтгэх явцад ажилтны амь нас, эрүүл мэндэд учирсан хохирлыг нөхөн төлүүлэх тухай нэхэмжлэл;
  • хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцалсан буюу дуусгавар болгосон, эсхүл өөр ажилд шилжүүлсэн, сэлгэн ажиллуулсан тухай ажил олгогчийн шийдвэрийг үндэслэлгүй талаарх ажилтны гомдол.

Хөдөлмөрийн шинэ хуулийн дагуу дээрх хөдөлмөрийн маргааныг шүүхийн өмнөх шатанд эвлэрүүлэх, урьдчилан шийдвэрлэх процессыг механизмыг хэрэгжүүлэх нарийвчилсан дүрэм, журмууд батлагдахаар хүлээгдэж байна.

ХӨДӨЛМӨРИЙН СОНИХРЛЫН МАРГААНЫГ ХЯНАН ШИЙДВЭРЛЭХ МЕХАНИЗМ



Posted by

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шинэчилсэн найруулга нь хөдөлмөрийн олон төрлийн маргааныг шийдвэрлэх. механизм/институци-д томоохон өөрчлөлтүүдийг оруулсан. Хөдөлмөрийн сонирхлын маргааны хувьд, маргалдагч талууд эхний ээлжид харилцан тохиролцож маргааныг шийдвэрлэх бүхий л хүчин чармайлт гаргах үүрэгтэй байна.

Хэрэв харилцан тохиролцож шийдвэрлэж чадаагүй тохиолдолд Хөдөлмөрийн зуучлагчийн дэмжлэгтэйгээр маргааныг зохицуулна. Талууд хөдөлмөрийн зуучлагчийн дэмжлэгийг авахаар тохиролцсон бол ажлын гурван өдрийн дотор хөдөлмөрийн зуучлагчийн үйл ажиллагааг эхлүүлнэ. Хэрэв харилцан тохиролцож чадаагүй, бол Хөдөлмөрийн асуудал хариуцсан байгууллага  талуудын саналыг харгалзан ажлын гурван өдөрт багтаан Хөдөлмөрийн зуучлагчийг томилно.

Хөдөлмөрийн зуучлагч ажлын таван өдөрт багтаан талуудын оролцоотойгоор хөдөлмөрийн зуучлалын үйл ажиллагааг явуулна. Энэ хугацааг нэг удаа ажлын 5 өдрөөр сунгаж болно. Хөдөлмөрийн зуучлалын үр дүнд талууд тухайн маргаантай асуудлаар харилцан тохиролцсон бол хөдөлмөрийн зуучлагч энэ тухай тэмдэглэл үйлдэж маргалдагч талууд гарын үсэг зурснаар хөдөлмөрийн сонирхлын маргаан шийдвэрлэгдсэнд тооцно.

Хэрэв хөдөлмөрийн сонирхлын маргааныг хөдөлмөрийн зуучлагчийн оролцоотойгоор шийдвэрлэж чадаагүй бол маргалдагч тал маргааныг хөдөлмөрийн арбитраар шийдвэрлүүлэхээр тухайн шатны хөдөлмөр, нийгмийн түншлэлийн гурван талт хороонд хүсэлт гаргана.Тухайн шатны хөдөлмөр, нийгмийн түншлэлийн гурван талт хороо хүсэлт хүлээн авснаас хойш ажлын гурван өдөрт багтаан тухайн маргааныг хэлэлцэх хөдөлмөрийн арбитрыг гурван арбитрчийн бүрэлдэхүүнтэйгээр байгуулна. Хөдөлмөрийн арбитр нь байгуулагдсан өдрөөс хойш ажлын 10 өдөрт багтаан хөдөлмөрийн сонирхлын маргааныг талуудын төлөөлөгчийг оролцуулан хянан шийдвэрлэнэ. Шаардлагатай тохиолдолд хөдөлмөрийн арбитрч хөдөлмөрийн арбитрын ажиллагааг ажлын тав хүртэл өдрөөр сунгаж болно. Хөдөлмөрийн арбитрын шийдвэр эцсийнх байна.

Маргалдагч тал хөдөлмөрийн арбитрыг хөдөлмөрийн маргаан шийдвэрлэх үйл ажиллагааны журам зөрчсөн гэж үзсэнээс бусад тохиолдолд шүүхэд гомдол гаргахгүй ба хөдөлмөрийн арбитрын шийдвэрийг талууд биелүүлэх үүрэгтэй байна.

Маргалдагч талууд хөдөлмөрийн зуучлал, хөдөлмөрийн арбитрын шатанд маргааныг зохицуулах, шийдвэрлэх хүсэл эрмэлзэлтэйгээр оролцох; ажил хаялт, ажлын байр /локаут/ үйл ажиллагааг зохион байгуулахгүй байх; хөдөлмөрийн зуучлагч болон хөдөлмөрийн арбитрчийн хөдөлмөрийн маргааныг зохицуулах, шийдвэрлэхтэй холбогдуулан шаардсан мэдээлэл, судалгаа, баримт бичгийг гаргаж өгөх үүрэгтэй байна.

АЛБАДАН ХӨДӨЛМӨРЛҮҮЛЭХИЙГ ХОРИГЛОХ ТУХАЙ



Posted by ,

Монгол Улсын Их Хурал 2021 оны 07 дугаар сарын 02-ны өдөр Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шинэчилсэн найруулгыг баталсан. Тус хууль нь 2022 оны 01 дүгээр сарын 1-ны өдрөөс эхлэн хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж эхэлнэ. Иймээс тус хуулийн шинэ, онцлог зохицуулалтын талаар цувралаар хүргэхээр бэлдэж байна. Энэ удаа албадан хөдөлмөрийн хориглох зохицуулалтын талаар танилцуулахаар бэлтгэлээ.

Монгол Улсад хэнийг ч албадан хөдөлмөрлүүлэхийг хориглодог. Шинэ хуулиар албадан хөдөлмөрлүүлэх нэр томьёог шинээр тусгасан. Үүнд: “Албадан хөдөлмөрлүүлэх” гэж аливаа торгууль, шийтгэл ногдуулахаар айлган сүрдүүлэх, хүч хэрэглэх, хүч хэрэглэхээр заналхийлэх замаар хүнийг хүсэл зоригийнх нь эсрэг ажил, үйлчилгээ эрхлүүлэхийг ойлгоно” гэж тодорхойлжээ.

Гэвч дараах ажил, үйлчилгээ албадан хөдөлмөрлүүлэхэд хамаарахгүй гэж тус хуульд тусгасан байна. Үүнд:

  • суурь боловсрол эзэмших;
  • хугацаат цэргийн албан хаагчийн хийж гүйцэтгэж байгаа цэргийн зориулалттай ажил, үйлчилгээ;
  • тухайн нутаг дэвсгэр, хот, тосгон, суурин газрын оршин суугчийн хувьд хийх тохижилт, цэвэрлэгээний хөнгөн ажил;
  • шүүхийн хүчин төгөлдөр шийдвэрийн дагуу нийтэд тустай ажил хийлгэх, эсхүл ял эдлэх явцад төрийн байгууллага, албан хаагчийн удирдлага, хяналтын доор хийж гүйцэтгэх ажил, үйлчилгээ. Ялтныг аливаа хувь хүн, аж ахуйн нэгж, байгууллагад ажиллуулах, тэдний мэдэлд шилжүүлэхийг хориглоно;
  • улс орныг батлан хамгаалах, хүний амь нас, эрүүл мэндийг хамгаалахад зайлшгүй шаардлагатай ажил гүйцэтгэх, гамшиг, аюулт үзэгдэл, ослоос урьдчилан сэргийлэх, түүний хор уршгийг нэн даруй арилгахтай холбоотой ажил, үйлчилгээ. 

Хэрэв хүнийг албадан хөдөлмөрлүүлсэн, албадан хөдөлмөрлүүлэхэд зуучилсан, зохион байгуулсан хүн, хуулийн этгээдийг 5400,000 төгрөгөөс 17 сая хүртэл төгрөгөөр торгох, эсвэл 1-5 жилийн хугацаатай хорих эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэхээр заажээ.

Ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах зохицуулалтыг 1999 оны болон 2021 оны Хөдөлмөрийн хуультай харьцуулав.



Posted by , ,

Шүүхийн ерөнхий зөвлөлөөс Монгол Улсын шүүхийн 2021 оны эхний хагас жилийн шүүн таслах ажиллагааны нэгдсэн дүн мэдээг тайлагнасан. Тус тайланд дурьдсанаар Иргэний хэргийн анхан шатны шүүхийн хянан шийдвэрлэсэн нийт хэрэгт Иргэний хуулиар шийдвэрлэсэн хэргийн тоо 11,055 буюу 53,7 хувь, Хөдөлмөрийн тухай хуулиар шийдвэрлэсэн хэргийн тоо 462 буюу 2,2 хувь  байна. Хөдөлмөрийн тухай хуулиар 462 хэргийг хянан шийдвэрлэсэн байна, үүнээс ажлаас үндэслэлгүй халагдсан 247 хэрэг буюу 53,5 хувь, цалин хөлсний маргаан 129 хэрэг буюу 27,9 хувь, ажлаас буруу шилжүүлсэн хэрэг 33 хэрэг буюу 7,1 хувийг тус тус эзэлж байна. 2020 оны эхний хагас жилтэй харьцуулахад хөдөлмөрийн тухай хуулиар 637 хэргийн шийдвэрлэсэн байна. 2020 оны эхний хагасыг 2021 оны хагастай харьцуулахад 147 хэрэг буюу 27,5 хувиар буурсан байна.

Үндсэндээ хөдөлмөрийн маргааныг 3 төрөлд хувааж байна.

  1. ажлаас үндэслэлгүй халагдсан
  2. цалин хөлсний маргаан
  3. ажлаас буруу шилжүүлсэн

Статистикийн мэдээллийн нэгдсэн сангаас авсан сүүлийн 4 жилийн Хөдөлмөрийн маргааны тоог доорх хүснэгтээр харуулав

Огноо2017 он2018 он2019 он2020 он
Хөдөлмөрийн маргааны тоо2,2141,7851,3021,173

Дээр дурьдсан статистик тоо болон маргааны төрлөөс харахад ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахдаа процессын алдаа гаргадаг нь элбэг байдаг. Ялангуяа орон тоо хасагдсан, ажилтны тоог цөөрүүлсэн, ажилтан мэргэжил, ур чадвар, эрүүл мэндийн хувьд гүйцэтгэж байгаа ажил, албан тушаалд тэнцэхгүй гэсэн үндэслэл дээр шийдвэр гаргахдаа процессын алдаа их гардаг учир энэ төрлийн маргаан их байна гэж ажиглагдаж байна.

1999 оны Хөдөлмөрийн хуулиар ажил олгогч дараах үндэслэлийн аль нэгээр хөдөлмөрийн гэрээ цуцалдаг байсан.

  1. аж ахуйн нэгж, байгууллага болон түүний салбар, нэгж татан буугдсан, орон тоо хасагдсан, эсхүл ажилтны тоог цөөрүүлсэн;
  2. ажилтан мэргэжил, ур чадвар, эрүүл мэндийн хувьд гүйцэтгэж байгаа ажил, албан тушаалдаа тэнцэхгүй болсон нь тогтоогдсон;
  3. ажилтан 60 нас хүрч өндөр насны тэтгэвэр авах эрх үүссэн;
  4. ажилтан хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг давтан гаргасан, эсхүл хөдөлмөрийн харилцааг шууд зогсоохоор хөдөлмөрийн гэрээнд тухайлан заасан ноцтой зөрчил гаргасан;
  5. мөнгө болон эд хөрөнгө хариуцсан ажилтан ажил олгогчийн итгэлийг алдсан буруутай үйлдэл, эс үйлдэхүй гаргасан нь тогтоогдсон;
  6. сонгууль, томилолтоор өөр орон тооны ажил, албан тушаалд ажиллах болсон;
  7. контрактад заасан үндэслэл буй болсон.

2021 оны Хөдөлмөрийн хуулиар дээрх хөдөлмөрийн гэрээ цуцлах үндэслэлүүд ихэнхи нь хэвээрээ байна. Өөрлөлтийн хувьд # (6), (7)  хасагдсан байна.

 Шинээр нэмсэн зохицуулалт нь ажилтан ажилд орох үедээ боловсрол, мэргэжил, мэргэшлийн түвшнийг нотлох баримт бичгээ хуурамчаар бүрдүүлсэн нь тогтоогдсон бол хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах үндэслэл болж  байна.

# (2)-хувьд мэргэжил, мэргэшлийн түвшин, эрүүл мэнд гэж тус тусад нь салгаж, хоёр тусдаа үндэслэл болгож тусгасан байна. Мэргэжил ур чадварын хувьд  гүйцэтгэж байгаа ажил үүрэгтээ тэнцэхгүй болсон нь тогтоодсон гэдэг үндэслэлд энэ талаар ажилтанд анхааруулж мэргэжил, мэргэшлийн ур чадвар, ажлын гүйцэтгэлээ сайжруулах боломжит хугацаа олгосон байх урьдчилсан нөхцөл шинээр тусгасан байна.

Эрүүл мэндийн хувьд тэнцэхгүй болсон нь эмнэлэг хөдөлмөрийн магадлах комиссын шийдвэрээр тогтоогдсон байх нөхцөл нэмсэн байна. # (4) хувьд хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг давтан гаргасан гэдэгт 2 ба түүнээс дээш гэж зөрчлийн давтамжийн тоог тогтоосон байна. Эрүүл мэнд болон сахилгын зөрчилтэй нэмэлт нь  2006.07.03 өдрийн №03 тоот Улсын дээд шүүхийн тайлбарт тусгасан нөхцөл оруулсан байна.

Практикт ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахдаа ашигладаг хамгийн түгээмэл хууль ёсны үндэслэл бол (1) болон (2) юм. Ажил олгогчийн нийтлэг гаргадаг алдаа нь хуульд заасан хугацаанд мэдэгдэл өгдөггүй, мэдэгдэл өгөхдөө ажилтнаар гарын үзэг зуруулж баталгаажуулж авдаггүй, мэдэгдэл өгсөн хугацаа дуусахыг хүлээхгүйгээр ажлаас чөлөөлөх тушаал гаргадаг, ажлаас халсан тушаал гаргаагүй атлаа ажилтны ажил үүргийг гүйцэтгүүлэхгүй байх, ажил хүлээлгэн өгөх хугацааг ажлаас чөлөөлөх тушаалд тусгадаггүй. Ажилтан мэргэжил, ур чадвар, эрүүл мэндийн хувьд гүйцэтгэж байгаа ажил албан тушаалдаа тэнцхгүй болсныг энэ салбарын буюу тухайн байгууллагын мэргэжил, ур чадварын түвшин тогтоох комисс эсвэл аттестатчилал болон эмнэлэг хөдөлмөрийн магадлах комиссын албан ёсны дүгнэлт шийдвэргүй тухайн байгууллагын даргын үзэмжээр ажлаас чөлөөлөх  гэх мэт алдаа гаргадаг.

1999 оны Хөдөлмөрийн хуулиар ажилтны хөдөлмөрийн харилцааг цуцлахдаа ажил олгогч дараах үе шатыг заавал дагаж мөрдөх ёстой.

  1. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай 30 хоногийн өмнө мэдэгдэнэ, ажилтнуудыг бөөнөөр нь халах тохиолдолд 45 хоногийн мэдэгдэл, контракт цуцалж байгаа бол 60 хоногийн мэдэгдэл тус тус өгнө.
  2. Мэдэгдэл хүлээн авсны дараа ажилтан түүний хуулбар дээр гарын үсэг зурна. Нэг хувь нь ажилтанд нөгөө хувь нь ажил олгогчид хадгалагдана.
  3. Мэдэгдэл өгсөн хугацаанд ажилтанг ажил үүргээ гүйцэтгэх боломжоор хангана.
  4. . Тэтгэмжийн дээд хязгаар тогтоогүй, харин доод хягаар нь 1 сар. Бөөнөөр халах үед тэтгэмжийн хэмжээг ажилтны төлөөлөгчидтэй хэлэлцэн тохиролцож тогтооно.
  5. Ажлаас чөлөөлөх тухай тушаал гаргана. Энэ тушаалд чөлөөлөх хуулийн үндэслэл, ажил хүлээлгэн өгөх хугацааг тусгасан байна.
  6. Ажил олгогч нь нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэрт бүрэн бичилт хийж, ажлаас халсан тушаал,нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэр,ажлаас халагдсан тэтгэмжийг ажлаас халагдсан сүүлийн өдөрт өгөх ёстой.

2021 оны Хөдөлмөрийн хуулиар ажлаас чөлөөлөх үе шатанд дорвитой өөрчлөлт ороогүй бөгөөд дээр дурьдсан дараалал, процессын дагуу явагдах нь байна.  Өөрчлөлтийн хувьд мэдэгдэл өгсөн хугацаанд ажилтныг заавал ажиллуулах шаардлагагүй олговор тооцож өгөөд ажлаас чөлөөлөх боломжтой байдлаар зохицуулжээ. Бөөнөөр халахад 90 хоногийн хугацаатай байна. Хэдэн ажилтантай байгууллагаас хэдэн ажилтан ажлаас чөлөөлөгдвөл бөөнөөр халах гэж үзэх вэ гэсэн хувь хэмжээ, хүний тоог тогтоож өгсөн байна.

Ажил олгогч өмчлөх эрхээ бусдад шилжүүлсэн, аж ахуйн нэгж, байгууллага түүний салбар, нэгж татан буугдсан, ажлын байр хасагдсан, орон тоо цөөрсөн, ажилтан мэргэжил, мэргэшлийн түвшин, ур чадвар, ажлын гүйцэтгэлийн хувьд гүйцэтгэж байгаа ажил үүрэгтээ тэнцэхгүй болсон нь тогтоогдсон, ажилтан эрүүл мэндийн хувьд ажил үүргээ гүйцэтгэх боломжгүй нь эмнэлэг хөдөлмөрийн магадлах комиссын шийдвэрээр тогтоогдсон зэрэг үндэслэлээр ажилтныг ажлаас чөлөөлсөн тохиолдолд дор дурьдсан хэмжээний  тэтгэмж олгоно. Тэтгэмжийн хэмжээ үндсэн цалингаар олгоно.

а) 6-2 жил ажилласан бол 1 ба түүнээс дээш сарын үндсэн цалинтай тэнцэх

b)  2-5 жил ажилласан бол 2 ба түүнээс дээш сарын үндсэн цалинтай тэнцэх

c) 5-10 жил ажилласан бол 3 ба түүнээс дээш сарын үндсэн цалинтай тэнцэх

d) 10 ба түүнээс дээш жил ажилласан бол 4 ба түүнээс дээш цалинтай тэнцэх

Бөөнөөр халах үед ажил олгогч ажилтны төлөөлөгчидтэй хэлэлцээ хийж тогтооно гэхдээ тэтгэмжийн хэмжээ дээр дурьдсанаас доошгүй байна.

Тэтгэвэрт гарч байгаа ажилтан болон ажлын бүтэн бус цагийн ажилтны ажилласан цагийг бүтэн цагт шилжүүлэн тооцож дээр дурьдсаны дагуу ажилласан жилээс хамаарч тэтгэмж олгоно.

Ажлаас чөлөөлсөн тушаалыг ажил хүлээлцэхээс өмнө бичгээр гаргаж ажилтанд танилцуулж, уг шийдвэрийн нэг хувийг хүлээлгэн өгнө. Хэрвээ ажилтан тухайн шийдвэрийг хүлээн авахаас татгалзвал оршин суугаа хаягт шуудангаар илгээснээр танилцсанд тооцоно.

Ажилтан хүсэлт гаргасан тохиолдолд ажил олгогч 5 хоногийн дотор тодорхойлолт гаргаж өгөх үүрэг хүлээсэн байна.

Оюуны Эрхийн Зөрчилтэй Бүтээгдэхүүнийг Гаалийн Хил Дээр Саатуулах Зохицуулалт



Posted by ,

Монгол Улсад оюуны өмчийн эрхийн зөрчилөөс урьдчилан сэргийлэх зорилгоор оюуны өмчийн бүтээгдэхүүнийг гаалийн мэдээллийн санд бүртгэхтэй холбоотой эрх зүйн зохицуулалтын талаар бид өмнө мэдээллэж байсан. Энэ удаа оюуны өмчийн эрхэд хамаарах барааны эрхийн зөрчлийг зогсоох нэг арга хэлбэр болох зөрчилтэй бүтээгдэхүүнийг гаалийн хилээр нэвтрүүлэхгүй, саатуулах зохицуулалтын талаар хүргэхээр бэлдлээ.

Оюуны өмчийн эрхийн зөрчилтэй бүтээгдэхүүнийг гаалийн хилээр нэвтрүүлэхгүй саатуулах асуудлыг Гаалийн тухай хуулийн 264 дүгээр зүйл болон Гаалийн ерөнхий газрын дарга болон Оюуны өмчийн газрын даргын 2008 оны 06 дугаар сарын 18-ны өдрийн 298/41 дугаар хамтарсан тушаалаар баталсан “Оюуны өмчийн эрхэд хамаарах барааг гаалийн хилээр нэвтрүүлэх журам”-аар зохицуулж байна.

Оюуны өмчийн эрх эзэмшигч нь түүний эрхийг зөрчин барааг гаалийн хилээр хууль бусаар нэвтрүүлсэн, эсхүл тухайн бараа гаалийн хяналтад байгааг нотлох хангалттай үндэслэл байгаа тохиодолд гаалийн байгууллагад барааг гаалийн хилээр нэвтрүүлэхгүй байх арга хэмжээг авах тухай өргөдлийг гаргана.

Тус өргөдөлд эрх эзэмшигчийн талаархи мэдээлэл; оюуны өмчийн объектын талаархи мэдээлэл; өргөдөл гаргагчийн тодорхойлсноор хууль бусаар нэвтрүүлсэн байж болох барааны талаар дэлгэрэнгүй мэдээлэл; болон гаалийн байгууллагаас авах арга хэмжээг хэрэгжүүлэх хугацаа тогтоох асуудлыг тусгасан байна.  Мөн өргөдөлд оюуны өмчийн болон барааны загварын гэрчилгээг хавсаргана.

            Гаалийн байгууллага оюуны өмчийн эрхийн зөрчилтэй барааг саатуулахдаа дараах нөхцөл шаардлагыг тавьдаг байна. Оюуны эрхийн зөрчилтэй бүтээгдэхүүнийг саатуулах өргөдөл гаргах үед оюуны эрх хүчинтэй байх, тухайн саатуулах бараа нь гаалийн хяналтанд байх (зоригчийн авч яваа, шуудангаар илгээсэн, дамжин өнгөрөх, шилжүүлэн ачих, чөлөөт бүсэд байгаа гэх мэт үед), тухайн саатуулах барааны нийт үнийн дүнтэй тэнцэх хэмжээний мөнгөн барьцаа (хэрэв урьдчилан тодорхойлох боломжгүй бол 1500000 төгрөг), эсхүл банкны баталгааг Гаалийн байгууллагад гаргасан байхыг шаарддаг байна.

Энэхүү барьцаа нь хүсэлт гаргасан этгээд бараа бүтээгдэхүүн экспортлогч, импортлогч этгээдэд хохирол учруулахгүйн баталгаа болох бөгөөд хэрэв хохирол учруулбал түүнийг төлөхөд зарцуулагддаг байна.

Гаалийн байгууллага өргөдөл хүсэлтийг хүлээн авснаас хойш  ажлын 30 хоногийн дотор холбогдох хууль журмын дагуу шийдвэрлэдэг. Хэрэв гаалийн холбогдох байгууллага Оюуны өмчийн эрхэд хамаарах барааг саатуулах шийдвэрийг гаргасан бол Гаалийн ерөнхий газраар дамжуулан Оюуны өмчийн газар болон өргөдөл гаргагч, мөн шаардлагатай тохиолдолд эрх эзэмшигчид саатуулснаас хойш ажлын 7 хоногийн дотор мэдэгддэг байна.

Шинээр Батлагдсан Оюуны Өмчийн Тухай Хуулийн Талаар



Posted by

Монгол Улс нь оюуны өмчийг хамгаалах, урамшуулах бодлогыг хэрэгжүүлэхээр Патентийн тухай хууль, Зохиогчийн эрх болон түүнд хамаарах эрхийн тухай хууль, Барааны тэмдэг, газар зүйн заалтын тухай хууль, Инновацийн тухай хууль, Технологи дамжуулах тухай хуулийг тус тус баталсан байна.

Эдгээр хуулиуд нь оюуны өмчийг төрөөс хамгаалах харилцааг голчлон зохицуулдаг ч хамгаалагдсан оюуны өмчийг хэрхэн эдийн засгийн эргэлтэд оруулж, үр шимийг нь хүртэхийг зохицуулаагүй байдаг. Тухайлбал, оюуны өмч нь патент, гэрчилгээ, хуулиар хамгаалагдсан ч эдийн засгийн үнэлэмж сул тул хуулийн этгээдэд оюуны өмчөөр хөрөнгө оруулах, оюуны өмчийн эрхээ барьцаалах, худалдах, тодорхой хугацаагаар бусдад ашиглуулах зэргээр иргэний эрх зүйн харилцаанд оролцоход эдийн хөрөнгөөс доогуур үнэлэгдэх байдлыг бий болгож байгаа юм.

Иймд дээрх зохицуулах шаардлагатай нөхцөл байдал, хэрэгцээнд тулгуурлан оюуны өмчийг эдийн засгийн эргэлтэд оруулах зорилготой Оюуны өмчийн тухай шинэ хуулийг 2020 оны 01 дүгээр сарын 23-ны өдөр батлагдсан. Энэ хууль нь 2020 оны 12 дугаар сарын 01-ны өдрөөс эхлэн хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж эхлэх ба дараах асуудлыг зохицуулсан байна. Үүнд:

  • оюуны өмчийн асуудал эрхэлсэн Засгийн газрын гишүүний бүрэн эрх, Оюуны өмчийн үндэсний зөвлөл, оюуны өмчийн байгууллагын тогтолцоо, чиг үүрэг, оюуны өмчийн байцаагч, шинжээчийн эрх, үүрэг;
  • оюуны өмчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч, хамтын удирдлагын байгууллага, оюуны өмчийн эрхийн зуучлалын үйл ажиллагаа эрхлэх эрх бүхий этгээдүүдийн эрх, үүрэг;
  • оюуны өмчийг эдийн засгийн эргэлтэд оруулах хэлбэр, оюуны өмчийн эрхийн үнэлгээ, оюуны өмчийг эдийн засгийн эргэлтэд оруулахад төрөөс үзүүлэх дэмжлэгийн төрөл;
  • оюуны өмчийн мэдээллийн сан, оюуны өмчийн байгууллагын үйлчилгээний хөлс, Оюуны өмчийн маргаан шийдвэрлэх зөвлөлийн үйл ажиллагаа зэрэг зохицуулалтуудыг тусгасан байна.

Энэхүү хууль хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж эхэлснээр оюуны өмчийг эдийн засгийн эргэлтэд оруулахад хялбар болох, оюуны өмчийн үнэлгээ хийх, зуучлах ажиллагаа илүү найдвартай болох; оюуны өмчийн байгууллагын үйл ажиллагаа тогтвортой, хэвийн явагдах боломж бүрдэнэ гэсэн хүлээлттэй байгаа болно.

Давамгай Байдалтай Хуулийн Этгээд Бусад Хуулийн Этгээдтэй Нийлэх, Нэгдэх Замаар Өөрчлөн Байгуулагдах Зохицуулалт



Posted by ,

Давамгай байдалтай хуулийн этгээд бусад этгээдтэй нэгдэх, нийлэх замаар өөрчлөн байгуулагдах, эсхүл ижил төрлийн бараа бүтээгдэхүүн борлуулдаг өрсөлдөгч компанийн энгийн хувьцааны 20-оос дээш, давуу эрхийн хувьцааны 15-аас дээш хувийг худалдан авах, эсхүл харилцан хамаарал бүхий этгээдтэй нэгдэх, нийлэх  бол Шударга өрсөлдөөн, хэрэглэгчийн төлөө газарт өргөдөл гаргаж, шаардлагатай баримтыг хүргүүлэх үүрэгтэй.

Монгол Улсын Засгийн газрын 2012 оны 118 дугаар тогтоолоор “Давамгай байдалтай хуулийн этгээд бусад хуулийн этгээдтэй нийлэх, нэгдэх замаар өөрчлөн байгуулагдах, өрсөлдөгчийн хувьцааг худалдан авахад дүгнэлт гаргах журам”-ыг баталсан.

Тус журмын дагуу Шударга өрсөлдөөн, хэрэглэгчийн төлөө газар нь хуулийн этгээдийн ирүүлсэн өргөдөл, холбогдох материалыг хянаж, нэгдэх, нийлэх, хувьцаа худалдан авах үйл ажиллагааны үр дүнд өрсөлдөөнийг хязгаарлах нөхцөл бүрдэх эсэхэд хяналт шинжилгээ хийнэ.

Шударга өрсөлдөөн, хэрэглэгчийн төлөө газар нь өргөдлийг хүлээн авснаас хойш 30 хоногийн дотор хянаж зөвшөөрсөн, эсхүл татгалзсан дүгнэлт гаргана. Энэ хугацааг 30 хүртэл хоногоор сунгаж болох бөгөөд шаардлагатай тохиолдолд нэмэлт мэдээлэл гаргуулж болно.

Шудaрга өрсөлдөөн, хэрэглэгчийн төлөө газар өргөдлийг хянаж өрсөлдөөнийг хязгаарлах нөхцөл бүрдэнэ гэж үзвэл Давамгай байдалтай хуулийн этгээд бусад хуулийн этгээдтэй нийлэх, нэгдэх замаар өөрчлөн байгуулагдах, өрсөлдөгчийн хувьцааг худалдан авахад дүгнэлт гаргах журмын дагуу татгалзсан дүгнэлтийг гаргана.

Шударга өрсөлдөөн, хэрэглэгчийн төлөө газрын гаргасан энэхүү татгалзсан дүгнэлт нь нэгдэх, нийлэх замаар өөрчлөн байгуулагдаж байгаа хуулийн этгээдийг улсын бүртгэлд бүртгэхгүй байх, хувьцаа худалдах болон худалдан авч байгаа хуулийн этгээдийн дүрмийн санд өөрчлөлт оруулж бүртгэхгүй байх үндэслэл болдог байна.

Хэрэв улсын эдийн засагт ашигтай тал нь өрсөлдөөнд учруулах хохирлоос илүүтэй байх нь нотлогдвол давамгай байдалтай хуулийн этгээд бусад хуулийн этгээдтэй нийлэх, нэгдэх замаар өөрчлөн байгуулагдахыг зөвшөөрч болдог байна.

Үл Хөдлөх Эд Хөрөнгийг Давхар Барьцаалах Талаар



Posted by

Барьцаалуулагч нь барьцааны зүйлийг бусад этгээдэд давхар барьцаалах эрхтэй.

Өмнө нь талуудын байгуулсан гэрээгээр хориглосон бол давхар барьцаалж болдоггүй байсан. 2015 оны Үндсэн хуулийн цэцийн 11 дүгээр тогтоолоор энэхүү зохицуулалт хүчингүй болсон. Тиймээс одоо барьцааны зүйлийг хэдэн ч удаа давхар барьцаалж болох зохицуулалттай.

Барьцаалуулагч нь дараачийн барьцаалагчтай гэрээ байгуулахдаа тухайн барьцааны зүйл өмнө нь барьцаалагдсан талаар түүнд мэдэгдэх үүрэгтэй. Хэрвээ мэдэгдээгүй бол дараачийн барьцаалагчид учирсан хохирлыг төлөх үүрэгтэй. Дараачийн барьцаалагч барьцааны гэрээгээ цуцалж, учирсан хохирлоо мөн нөхөн төлөхийг шаардах эрхтэй.

Талууд барьцааны дараачийн гэрээнд тухайн үл хөдлөх эд хөрөнгийн өмнөх барьцааны улсын бүртгэлийн тухай заана.

Өмнөх барьцааны гэрээнд дараачийн барьцааны гэрээний нөхцөлийг тусгасан бол дараачийн барьцааны гэрээг байгуулахдаа өмнөх гэрээнд тусгагдсан нөхцөлийг заавал тусгана. Хэрвээ энэхүү нөхцлийг тусгаагүй бол дараачийн барьцаалагч урьдчилан мэдэж байсан эсэхээс үл хамааран шүүх өмнөх барьцаалагчийн нэхэмжлэлээр дараачийн барьцааны гэрээг хүчин төгөлдөр бус гэж тооцно. Хэрэв өмнөх болон дараачийн гэрээний барьцаалагч, барьцаалуулагч нь нэг этгээд байвал энэ зүйлд заасан журам хамаарахгүй.

Давхар барьцааг бүртгэх

Давхар барьцааг улсын бүртгэлд бүртгүүлнэ. Дараачийн бүх барьцааны тухай өмнөх барьцааны улсын бүртгэлд тэмдэглэгээ хийнэ.

Барьцааны зүйлийг хэд хэдэн этгээдэд давхар барьцаалсан тохиолдолд барьцаалагчийн шаардлагыг улсын бүртгэлд бүртгэсэн дарааллаар хангана. Өөрөөр хэлбэл, барьцаалагчийн шаардлагыг хангахдаа барьцааны зүйлээс улсын бүртгэлд бүртгүүлсэн дарааллаар хангуулна.

Өмнөх барьцаалагч нь барьцааны зүйлээс өөрийн шаардлагыг тэргүүн ээлжинд хангуулаагүй бол энэ эрх нь дараачийн барьцаалагчид шилжинэ.

Барьцаалагч нь тухайн эд хөрөнгөөс үүргийн гүйцэтгэлийг хангуулахдаа бусад барьцаалагчид энэ тухай бичгээр мэдэгдэх үүрэгтэй. Мэдэгдэж байгаа гол шалтгаан нь барьцаалагчийн аль нэг нь барьцааны зүйлээс үүргийн гүйцэтгэлийг хангуулахаар шаардлага гаргасан бол өмнөх болон дараачийн барьцаагаар хангагдах үүргийг шаардах хугацаа болоогүй байсан ч бусад барьцаалагч тухайн барьцааны зүйлээс нэгэн зэрэг хангуулахаар шаардаж болно .Бусад барьцаалагч зөвшөөрсөн бол барьцаа тус бүрийг хангах шаардлагыг тухайн үүргийг гүйцэтгэх хугацааны дарааллын дагуу хангана.

Хувьцаа эзэмшигчийн ээлжит хурлын хэлэлцэх асуудалд санал оруулах



Posted by ,

5 болон түүнээс дээш хувийн саналын эрхтэй энгийн хувьцаа эзэмшигч нь дараах 4 асуудлаар хувьцаа эзэмшигчдийн ээлжит хурлын хэлэлцэх асуудлын жагсаалтад санал оруулахаар өмнөх санхүүгийн жил дууссанаас хойш 60 хоногийн дотор төлөөлөн удирдах зөвлөл, эсхүл гүйцэтгэх удирдлагад гаргаж болдог байх нь. Үүнд

  1. хувьцаа эзэмшигчдийн хурлын бүрэн эрхэд хамаарах асуудлаар;
  2. төлөөлөн удирдах зөвлөлийн гишүүнд нэр дэвшүүлэх хүний талаарх санал;
  3. тооллогын комиссын гишүүнд нэр дэвшүүлэх хүний талаарх санал;

( (ii) болон iii) aсуудлыг компанийн дүрэмд хурлаар хэлэлцэхээр заасан бол)

  1. гүйцэтгэх удирдлагад нэр дэвшүүлэх хүний талаарх санал.

Хувьцаа эзэмшигчдийн хурлын бүрэн эрхэд хамаарах асуудлаар саналыг оруулахдаа тодорхой шаардлага, шалгуур хангах ёстой. Ингэхдээ саналаа бичгээр гаргах бөгөөд санал гаргах үндэслэл, санал оруулж байгаа хувьцаа эзэмшигчийн овог нэр, түүний эзэмшлийн хувьцааны төрөл (энгийн эсвэл давуу эрхийн гэх мэт), тоо (хэдэн ширхэг хувьцаа эзэмшиж байгаа тоо)-г тусгана.

Төлөөлөн удирдах зөвлөл, тооллогын комиссын гишүүн болон гүйцэтгэх удирдлагад нэр дэвшүүлбэл нэр дэвшигчийн овог нэр, (хэрвээ компанийн хувьцаа эзэмшигч бол хувьцааны тоо төрөл), нэр дэвшүүлж байгаа хувьцаа эзэмшигчийн овог нэр, хувьцаа төрөл, тоо, нэр дэвшүүлж байгаа үндэслэлээ дурьдах ёстой.

Шийдвэр гаргахад дээр дурьдсан шалгуурууд чухал үүрэг гүйцэтгэнэ. 

Саналыг шийдвэрлэх процесс

Төлөөлөн Удирдах Зөвлөлтэй тохиолдолд гүйцэтгэх удирдлага ирүүлсэн саналыг Төлөөлөн Удирдах Зөвлөлд ажлын 3 өдрийн дотор хүргүүлнэ.Төлөөлөн удирдах зөвлөл /байхгүй бол гүйцэтгэх удирдлага/ ирүүлсэн санал нь дээр дурьдсан шаардлагыг хангасан эсэхийг шалгаад хэрвээ хангасан бол уг саналыг хүлээн авснаас хойш ажлын 15 хоногийн дотор багтаан хувьцаа эзэмшигчдийн хурлын хэлэлцэх асуудлын жагсаалтад оруулах үүрэгтэй. Хэрвээ санал нь шаардлага хангаагүй бол татгалзсан шийдвэрийг шийдвэр гаргаснаас хойш ажлын 3 өдрийн дотор санал гаргасан хувьцаа эзэмшигчид хүргүүлнэ.  

Хэрвээ санал гаргагч татгалзсан шийдвэртэй санал нийлэхгүй бол энэ талаар шүүхэд гомдол гаргах эрх нь нээлттэй.

ЗҮЙ ЁСНЫ МОНОПОЛЬ АЖ АХУЙ ЭРХЛЭГЧ



Posted by ,

Бид  өмнө нь давамгай байдалтай аж ахуй эрхлэгч нарын эрх зүйн зохицуулалттай холбоотой асуудлаар блог хүргэсэн ба одоо Зүй ёсны монополь аж ахуй эрхлэгчийн эрх зүйн зохицуулалтын талаар мэдээлэл хүргэхээр бэлтгэлээ.

Зүй ёсны монополь аж ахуй эрхлэгч гэдэг нь тухайн бараа бүтээгдэхүүний зах зээлд нийлүүлэлт хийж байгаа нэг этгээд байхад л нийгмийн дундаж зардал хамгийн бага байх боломжтой зах зээлд үйл ажиллагаа явуулж байгаа аж ахуй эрхлэгчийг ойлгоно гэж тодорхойлсон.

Аливаа аж ахуй эрхлэгч зүй ёсны монополь эсэхийг Зүй ёсны монополь болон давамгай байдалтай аж ахуй эрхлэгчийг тогтоох журамд заасан аргачлалын дагуу тогтооно. Хэрэв Зүй ёсны монополь аж ахуй эрхлэгч болох нь тогтоогдсон бол Шударга өрсөлдөөн, хэрэглэгчийн төлөө газар тухайн аж ахуй эрхлэгчийг Зүй ёсны монополь болохыг баталгаажуулсан шийдвэрийг гаргаж, бүртгэдэг.

Шударга өрсөлдөөн, хэрэглэгчийн төлөө газар нь зүй ёсны монополь байдалтай аж ахуй эрхлэгчийн үйл ажиллагаанд дараахь зохицуулалт хийнэ:

  • зах зээлд нийлүүлж байгаа тухайн бараа бүтээгдэхүүний тоо, хэмжээний өөрчлөлтийн талаар хүчин чадалтай нь уялдуулан хянан зохицуулах;
  • бодит зардлыг нь харгалзан тухайн бараа бүтээгдэхүүнийг борлуулах үнийн өөрчлөлтийг хянан зөвшөөрөл олгох.

Зүй ёсны монополь аж ахуй эрхлэгч нь жил бүрийн I улиралд багтаан өнгөрсөн жилийн санхүүгийн баталгаат тайлан, зах зээлд хийсэн өөрийн судалгаа, санал болон шаардлагатай холбогдох бусад баримт бичгийг Шударга өрсөлдөөн, хэрэглэгчийн төлөө газарт хүргүүлэх үүрэгтэй байна.

Тухайн тайлан, судалгаа, саналын дагуу гааль болон татварын байгууллага, статистикийн төв байгууллага болон бусад төрийн байгууллагын гаргасан мэдээ, мэдээлэл, тайлан, судалгаа, шинжилгээний дүгнэлт зэрэг эх сурвалжид үндэслэн судалж үзээд тухайн аж ахуй эрхлэгчийг “Зүй ёсны монополь аж ахуй эрхлэгчийн бүртгэл”-ээс хасах шийдвэрийг гаргаж болдог.

Зүй ёсны монополь аж ахуй эрхлэгч нар монополь байдлаа хууль бусаар ашиглаж, бусад аж ахуй эрхлэгчийг зах зээлд гарч ирэх нөхцөлийг хаан боогдуулах, зах зээлээс шахан гаргах зорилгоор зах зээлд борлуулж байгаа тухайн бараа бүтээгдэхүүний тоо, хэмжээ, үнэ зэргийг хязгаарлан өрсөлдөөнийг бодитоор хязгаарлах, хэрэглэгчийг хясан боогдуулахыг зэргээр зах зээлд ноёлох үйл ажиллагаа явуулахыг хатуу хориглодог.