Барааны тэмдэг, газар зүйн заалтын тухай хуульд орсон нэмэлт өөрчлөлт



Posted by , , ,

Өмнөх блогтоо бичиж байсан оюуны өмчийн тухай хууль тогтоомжийн шинэчлэлийн талаар үргэлжлүүлэн танилцуулъя. 2021 оны 5-р сарын 6-нд Барааны тэмдэг, газар зүйн заалтын тухай хуульд нэмэлт өөрчлөлт оруулсан. Тус хуулийн шинэчилсэн найруулга 2010 онд батлагдсан ба үүнээс хойш зөвхөн 2015 онд нэмэлт өөрчлөлт оруулсан байдаг. Ийнхүү тус хуулийн шинэчилсэн найруулга батлагдсанаас хойш барааны тэмдэгтэй холбоотой харилцаа хувьсан өөрчлөгдөж,  барааны тэмдгийн эрхийн хамгаалалтын үйл ажиллагаанд зарим шинэ зохицуулалтууд бий болсон. Тухайлбал, барааны тэмдгийн эрхийн хамгаалалтын үйл ажиллагаа бүрэн цахимжсан юм. Үүнтэй холбоотойгоор тус хуульд холбогдох нэмэлт өөрчлөлтийг оруулах шаардлага үүссэн байна.

Ингээд хуулийн нэмэлт өөрчлөлтөөр бий болсон шинэ зохицуулалтуудаас дурдвал:

  1. Монгол Улсын нэгдэн орсон олон улсын гэрээ хэлэлцээр (Аж үйлдвэрийн өмчийг хамгаалах тухай Парисын конвенц, Худалдаанд хамаарах оюуны өмчийн эрхийн тухай хэлэлцээр, Барааны тэмдгийн хуулийн тухай Сингапурын гэрээ зэрэг)-т нийцүүлэн хуулийн нэр томьёог шинэчлэн тодорхойлсон.
  2. Хуулиар тогтоосон барааны тэмдгийг бүртгэхээс татгалзах үндэслэлд улсын бүртгэлд бүртгэгдсэн хуулийн этгээдийн нэртэй давхацсан барааны тэмдгийг бүртгэхгүй байх нөхцөлийг нэмж тусгасан.
  3. Дээр дурдсан шинэ зохицуулалттай холбоотойгоор Оюуны өмчийн газар (буюу барааны тэмдгийн шинжээч) хуулийн этгээдийн нэрийн сангаас шүүлт хийхдээ улсын бүртгэлийн мэдээллийн сангаас шүүлт хийх боломж бүрдсэн. Энэ зохицуулалт өмнө нь байгаагүй бөгөөд үүний улмаас улсын бүртгэлд бүртгэлтэй хуулийн этгээдийн нэртэй адил, төстэй барааны тэмдгийг өөр этгээдийн өмчлөлд бүртгэх тохиолдол гардаг байсан.
  4. Барааны тэмдгийн мэдүүлгийн бүрдлийг хянах үйл ажиллагаанд шинэ зохицуулалтууд бий болж мэдүүлгийн бүрдлийг хянаж, анхдагч огноог тогтоосны дараа мэдүүлсэн барааны тэмдгийн ном зүй, илэрхийллийг албан ёсны тогтмол хэвлэлээр нийтэд мэдээлдэг болсон. Үүнтэй холбоотойгоор шинээр нэмэгдсэн бас нэгэн зохицуулалт бол ийнхүү нийтэд мэдээлсэн барааны тэмдгийн мэдүүлэгт сонирхогч этгээд эсэргүүцэл гаргаж болдог болсон юм. Өөрөө хэлбэл, одоо сонирхогч этгээд барааны тэмдгийг бүртгэхээс өмнө (буюу барааны тэмдгийн мэдүүлэгт шүүлт хийж байх хугацаанд) болон дараа нь эсэргүүцэл гаргаж болох юм. Харин хуучин зохицуулалтын дагуу сонирхогч этгээд зөвхөн барааны тэмдэг бүртгэгдсэний дараа эсэргүүцэл гаргах боломжтой байсан юм.
  5. Барааны тэмдэг эзэмшигч хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр барааны тэмдгийг 5 жилийн турш ашиглаагүй бол хүчингүй болгох тухай зохицуулалтыг шинээр тусгасан.
  6. Бүртгэгдсэн барааны тэмдгийн анхдагч огнооноос өмнө тус барааны тэмдэгтэй адил тэмдгийг адил бараа, үйлчилгээнд шударгаар хэрэглэж байсан этгээдийн хувьд үйлчлэх онцгой эрхийн зохицуулалтыг нэмж тусгасан.
  7. Барааны тэмдэг эзэмшигч болон газар зүйн заалтын хэрэглэгч өөрийн нэр, хаяг өөрчлөгдсөн, эсхүл эрхээ шилжүүлсэн тохиолдолд тухай бүр хүсэлт гарган улсын бүртгэлд өөрчлөлт оруулах шаардлагыг үүрэгжүүлсэн.

Ерөнхийдөө хуулийн нэмэлт өөрчлөлт нь өмнөх зохицуулалтуудаар давхардсан, зөрүүтэй, хууль хоорондын уялдаа холбоогүй зохицуулалтуудыг арилгаж, мэдүүлэг гаргах, мэдүүлгийн бүрдлийг хянах, мэдүүлэгт шүүлт хийх, барааны тэмдэг, газар зүйн заалтыг бүртгэх, хэвлэх зэрэг зохицуулалтыг илүү нарийвчилж, тодорхой болгосон байна.

Оюуны өмчийн тухай хууль тогтоомжийн шинэчлэл



Posted by , ,

Сүүлийн арав гаруй жилийн хугацаанд технологийн хурдтай хөгжлийг дагаад шинээр олон төрлийн бүтээл, уран бүтээлүүд оюуны өмчийн эрхээр хамгаалагдах болсон. Үүнийгээ дагаад оюуны өмчтэй холбоотой харилцаа, гэрээ хэлцлүүд улам нарийн төвөгтэй, олон талт болж, улмаар оюуны өмчийн тухай хууль тогтоомжид цаг үедээ нийцсэн өөрчлөлт, шинэчлэл хийх шаардлага үүсээд байгаа юм. Ийнхүү 2020 оны 1-р сарын 23-ны өдөр Оюуны өмчийн тухай хууль батлагдаж, 2020 оны 12-р сарын 1-ний өдрөөс хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж байна. Тус хуулиар оюуны өмчийн эрхээр хамгаалагдах бүтээл, оюуны өмчийг хамгаалах зарчим, оюуны өмчийн байгууллагын тогтолцоо, чиг үүргийг тогтоох зэрэг нийтлэг харилцааг зохицуулдаг. Тус хуулийн талаар дэлгэрэнгүй мэдээлэл авахыг хүсвэл бидний өмнөх блогуудаас олж уншина уу. Харин оюуны өмчийн тодорхой төрлүүдийг хамгаалах үйл ажиллагаатай холбоотой нарийвчилсан харилцааг тусгайлсан хуулиудаар зохицуулдаг.

Дээр дурдсан эрх зүйн шинэчлэлийн хүрээнд 2021 оны 5-р сарын 6-ны өдөр Патентийн тухай хууль (шинэчилсэн найруулга), Зохиогчийн эрхийн тухай хууль (шинэчилсэн найруулга), Барааны тэмдэг, газар зүйн заалтын тухай хуульд нэмэлт, өөрчлөлт оруулах тухай хууль тус тус батлагдсан.

Патентийн тухай хуулийн шинэчилсэн найруулгад хэд хэдэн чухал нэмэлт, өөрчлөлт орсон байна. Үүнд:

  • ашигтай загварт патент олгодог болсон. Өмнөх хуулиар ашигтай загварт гэрчилгээ олгодог байсан;
  • шинэ бүтээл, бүтээгдэхүүний загвар, ашигтай загварыг ялгаж, шалгууруудыг нь нарийвчлан тодорхойлж, бүтээгдэхүүний загварыг тусад нь бүлэг болгон зохицуулсан;
  • “мэдүүлгийн бүрдлийг хянах” болон “мэдүүлгийн бүрдлийн шүүлт хийх” ажиллагааны ялгааг тодруулж, “хайлт” хийх ажиллагаатай холбоотой зохицуулалтыг нарийвчлан тусгасан;
  • Монгол улсын нэгдэн орсон Патентын хамтын ажиллагааны гэрээнд хугацаа маш урт байдаг учраас мэдүүлэгт мөн чанарын шүүлт хийх, шинжээчийн дүгнэлт гаргах, патент олгох эсэхийг шийдвэрлэх хугацааг хуульд хэт богино тогтоосон, мөн патент олгох эсэхийг шийдвэрлэх хугацааг эргэлзээтэй байдлаар тогтоосныг өөрчилж, хугацааг тодорхой тогтоосон. Мөн патентын эрх зүйн бусад зохицуулалтыг Монгол улсын нэгдэн орсон олон улсын гэрээнүүдийн холбогдох зохицуулалттай нийцүүлсэн;
  • мэдүүлгийг цахим хэлбэрээр гаргах зохицуулалтыг шинэчилж, тодорхой болгосон;
  • патент олгох, патент олгохоос татгалзах шийдвэрийг дахин хэлэлцэх, сонирхогч этгээдээс эсэргүүцэл гаргах, мөн шийдвэр гаргах үндэслэлийг тодорхой заасан;
  • олон улсын мэдүүлэг гаргах, хүлээн авах, шүүлт хийх, олон улсын болон бусад улсын хайлт, шүүлтийн тайланг ашиглах, хүлээн зөвшөөрөх зохицуулалт, түүнчлэн лицензийн гэрээний зохицуулалтыг нарийвчилсан.

Ерөнхийдөө хуулийн шинэчилсэн найруулга нь өмнөх хуульд давхардсан, зөрүүтэй, хууль хоорондын уялдаа холбоогүй зохицуулалтуудыг арилгаж, мэдүүлэг гаргах, түүнд хайлт, шүүлт хийх хугацаа, журам, патент олгох, олгохоос татгалзах үндэслэл зэрэг зохицуулалтыг илүү нарийвчилж, тодорхой болгосон байна.

Барааны тэмдэг, газар зүйн заалтын тухай хуульд орсон нэмэлт, өөрчлөлт болон Зохиогчийн эрхийн тухай хуулийн шинэчилсэн найруулгын талаар дараа дараагийн блогтоо танилцуулах болно.

Аутсорсинг ашиглахад анхаарах зүйлс



Posted by

Сүүлийн жилүүдэд аутсорсинг ашиглах нь жижиг, дунд болон бүр зарим томхоон бизнес эрхлэгчдийн дунд нийтлэг практик болж байгаа бөгөөд энэ нь эдгээр бизнес эрхлэгчдэд ажиллах хүч, эсвэл санхүүгийн хязгаарлагдмал байдлаас шалтгаалж өөрсдөө гүйцэтгэж чадахгүй байгаа ажил, үйлчилгээг авах боломжийг олгодог байна. Тэгвэл аутсорсинг гэж юу вэ?

Аутсорсинг гэдэг нь таны бизнест хэрэгтэй ажил, үйлчилгээг гадны мэргэшсэн байгууллага, хувь хүнээр гэрээний үндсэн дээр хийлгэхийг хэлнэ. Аутсорсинг хийхдээ гадаадын эсвэл дотоодын мэргэшсэн байгууллагыг хөлсөлж болно. Эдгээр мэргэшсэн байгууллага буюу аутсорсингийн компани нь ажил, үйлчилгээг гүйцэтгэхдээ өөрийн мэргэжилтэн(үүд)ийг захиалагч компанийн ажлын байранд байршуулан ажиллуулах, өөрийн программ хангамж, техник төхөөрөмжийг захиалагч компанийн ажлын байранд суурилуулах, эсвэл өөрийн ажлын байрнаас утас, интернэт гэх мэт харилцаа холбооны технологи ашиглан үйл ажиллагаагаа явуулдаг байна. Аутсорсинг хийхдээ гэрээт ажилтан, түр ажилтан эсвэл freelancer буюу чөлөөт ажилтныг гэрээний үндсэн дээр хөлслөн ажиллуулж бас болно.

Аутсорсингийн хэд хэдэн хэлбэр байдаг ба ажил, үйлчилгээг хэрхэн гүйцэтгэж байгаагаас хамаараад захиалагч компанийн хувьд аль нэг нь нөгөөгөөсөө илүү давуу талтай байна. Захиалагч компани болон аутсорсингийн компанийн байршлаас хамаараад ерөнхийдөө аутсорсингийн гурван үндсэн хэлбэр байдаг. Энэ нь onshore, offshore болон nearshore аутсорсинг. Onshore аутсорсинг гэдэг нь захиалагч компани болон аутсорсингийн компани хоёулаа нэг улсад үйл ажиллагаа явуулахыг хэлнэ. Offshore аутсорсинг гэхээр эсрэгээрээ захиалагч компани болон аутсорсингийн компани нь өөр өөр улсад үйл ажиллагаа явуулахыг хэлнэ. Харин nearshore аутсорсинг гэж захиалагч компани болон аутсорсингийн компани нь хөрш орнуудад эсвэл хил залгаа бүс нутагт үйл ажиллагаа явуулахыг хэлнэ.

Компаниуд маш олон төрлийн ажил, үйлчилгээг аутсорсингаар хийлгэж болдог. Компаниуд ихэвчлэн программ хангамж хөгжүүлэх, дэд бүтцийн шийдлүүдийг боловсруулах, программ хангамжийн дэмжлэг болон техникийн дэмжлэг үзүүлэх гэх мэт мэдээллийн технологийн ажил, үйлчилгээг аутсорсингоор авдаг. Түүнчлэн компаниуд хүний нөөцийн менежмент, нягтлан бодох бүртгэлийн үйлчилгээ, хууль зүйн үйлчилгээ, харилцагчийн үйлчилгээ, харилцаа холбооны үйлчилгээ, хүргэлтийн үйлчилгээ зэргийг аутсорсингоор хийлгэх нь ихэссэн. Харин программчлах, контент бүтээх эсвэл орчуулга хийх зэрэг зарим төрлийн ажлыг гэрээт ажилтан, эсвэл чөлөөт ажилтан хөлслөн хийлгэх нь илүү нийтлэг болоод байна.

Компаниуд ихэвчлэн зардлаа хэмнэх, үр ашиг, бүтээмжээ нэмэгдүүлэх зорилгоор аутсорсинг ашигладаг. Тиймээс ч компаниуд хэрэгтэй байгаа ажил, үйлчилгээгээ өөрт байхгүй гэхдээ аутсорсингийн компаниудын санал болгож буй мэргэшлийн туршлага, мэдлэг, шинэлэг техник технологийн шийдлүүдэд тулгуурлан хийлгэдэг байна. Учир нь аутсорсингийн компани нь зөвхөн тодорхой нэг чиглэлээр дагнан үйл ажиллагаа явуулдаг учраас тухайн ажил, үйлчилгээг захиалагч компаниас илүү сайн, чанартай, түргэн шуурхай, мөн хямд өртгөөр хийж гүйцэтгэж чаддагт оршиж байгаа юм. Энэ давуу талуудыг харгалзаад компаниуд өөрсдийн үндсэн үүрэг функцээс гадуурх ажил, үйлчилгээг аутсорсингоор хийлгэж, ингэснээр тэд өөрсдийн нөөц бололцоог үндсэн үйл ажиллагаа эсвэл бизнесийн хамгийн чухал салбартаа төвлөрүүлж, улмаар зах зээлд өрсөлдөх давуу талыг олж авдаг байна.

Гэсэн хэдий ч аутсорсинг ашиглах нь компаниудад зарим нэг хүндрэл, бэрхшээл учруулж болзошгүй юм. Жишээлбэл, захиалагч компанийн хувьд тодорхой ажил, үйлчилгээг авахын тулд компанийн нууц мэдээлэл, хөрөнгийн мэдээлэл болон бусад нууцад хамаарах мэдээ мэдээллийг аутсорсингийн компанид шилжүүлэх шаардлагатай болдог ба энэ тохиолдолд аутсорсингийн компани тэдгээрийг буруугаар ашиглах, зохисгүй хадгалах/харьцах, эсвэл санамсаргүйгээр бусдад задруулах гэх мэт мэдээллийн аюулгүй байдлын эрсдлүүд үүсэх магадлалтай. Тиймээс аутсорсинг ашиглах гэж байгаа компаниуд ямар ажил, үйлчилгээг аутсорсингоор хийлгэхээ нухацтай нягтлахаас гадна аль аутсорсингийн компанитай хамтран ажиллах вэ гэдэгт чухал ач холбогдол өгөх шаардлагатай байдаг. Аутсорсингийн компанитай тогтвортой, найдвартай түншлэлийн харилцаа тогтоох, итгэлцлийн харилцаатай байх нь захиалагч компанийн хувьд маш чухал юм. Үүний тулд захиалагч компани болон аутсорсингийн компани хоорондын харилцааг гэрээгээр нарийн зохицуулах хэрэгтэй ба захиалагч компанийн зүгээс түншлэлийн харилцааг амжилттай хөгжүүлэхэд зохих хэмжээний чармайлт гаргах нь зүйтэй. Гэхдээ зарим компанийн хувьд түншлэлийн харилцааг хөгжүүлэхэд зориулж буй зардал нь аутсорсинг хийлгэж байгаа зардлаас давах тохиолдол байдаг учраас энэ нь аутсорсинг ашиглахын давуу тал(ууд)ыг үгүйсгэх явдал ч бий.

Аутсорсингийн гэрээ байгуулахад анхаарах хэд хэдэн чухал зүйлс бий. Тиймээс гэрээ байгуулахаас өмнө мэргэжлийн хууль зүйн зөвлөгөө авах нь зөв алхам болох байх аа. Гэрээ нь анхнаасаа шударга, ойлгомжтой байхаас гадна ямар ажил, үйлчилгээг аутсорсингоор авч байгааг гэрээнд тодорхой зааж тусгасан байх хэрэгтэй. Хэдийгээр гэрээ боловсруулах амаргүй ч сайн аутсорсингийн гэрээнд дараахь зохицуулалтыг тусгасан байвал зохино. Үүнд, аутсорсингоор хийх ажил, үйлчилгээг дэлгэрэнгүй тодорхойлох; ажил, үйлчилгээний үр дүн; төлбөрийн нөхцөл/хуваарь; гэрээний үндсэн болон тусгай нөхцлүүд (талуудын эрх, үүрэг); ажил, үйлчилгээг дүгнэх, хүлээн авах; талуудын хариуцлага, хохирол барагдуулах; гэрээний хугацаа, ажил, үйлчилгээг гүйцэтгэх хугацаа; болон гэрээ дуусгавар болох үндэслэл (үүнд мөн гэрээг цуцлах, гэрээнээс татгалзах хамаарна). Захиалагч компанийн үйл ажиллагааны чиглэлээс хамаараад гэрээнд заасан хийхээр тохиролцсон ажил, үйлчилгээний жагсаалт нь их ба бага байж болдог. Ингэхдээ ажил, үйлчилгээг хийж гүйцэтгэх хугацаа, хуваарь, хүлээлгэж өгөх/авах хугацаа зэрэг нь тодорхой байвал талуудын хооронд аливаа үл ойлголцол, маргаан үүсэхээс зайлс хийх боломжтой юм. Түүнчлэн гэрээ хэзээ, ямар үндэслэлээр дуусгавар болох, дуусгавар болоход талуудын эдлэх эрх, хүлээх үүрэг, хариуцлагыг тодорхой заасан байх шаардлагатай. Ер нь талуудын хооронд аливаа маргаан үүссэний дараа биш харин анх гэрээ байгуулахдаа л гэрээ дуусгавар болох (үүнд гэрээг цуцлах, гэрээнээс татгалзах) үндэслэл болон дуусгавар болсны дараа талуудын хүлээх үүрэг, хариуцлагыг тодорхой зохицуулах нь зүйтэй.

Аутсорсингийн гэрээнд тусгавал зохих бусад заалт, нөхцөлд нууцлалын заалт, гэрээт ажилтны заалт* (хэрвээ ажил, үйлчилгээ гүйцэтгэгч нь хувь хүн бол), даатгал, давагдашгүй хүчин зүйлс, маргаан шийдвэрлэх болон хэрэглэх хууль (хэрвээ offshore эсвэл nearshore аутсорсинг хийж байгаа бол) зэрэг хамаарна. Гэрээнд талуудын оюуны өмчийн талаар тусгасан байвал зохино. Тухайлбал, талууд өөр өөрсдийн эзэмшиж буй оюуны өмчийн эрхээ хэвээр хадгалж үлдэх бөгөөд эзэмшигчийн зөвшөөрөлгүйгээр ашиглахгүй байх зохицуулалтыг тодорхой тусгах хэрэгтэй. Түүнчлэн гэрээний нууцлалын заалт маш тодорхой байх ёстой. Захиалагч компанийн ямар мэдээ мэдээлэл нь компанийн нууцад хамаардаг, тэдгээр мэдээлэлтэй хэрхэн харьцах, хадгалах зэргийг маш нарийн тодорхой зааж тусгах хэрэгтэй байдаг.

*энэ заалтад гэрээт ажилтан нь захиалагч компанийн ажилтан биш болох, компанийн ажилтанд олгодог хангамж, хөнгөлөлт, урамшуулал зэрэгт хамрагдахгүй байх, гэрээт ажилтны бусдад учруулсан гэм хорын хариуцлагыг компани хүлээхгүй байх зэрэг зохицуулалт хамаарна.

Цахим засаглал руу шилжих нь



Posted by

Дэлхий нийтийн хөгжлийн хандлага хамгийн сүүлийн үеийн технологийн дэвшлээр тодорхойлогдож байгаа энэ эринд улс орнууд цахим засаглал руу шилжих шаардлага бий болоод удаж байна. Тиймээс дэлхийн улс орнууд төрийн үйлчилгээгээ илүү түргэн шуурхай, ил тод, зардал багатай байлгахын тулд хэдийн цахимжуулаад эхэлжээ. КОВИД-19-ийн цар тахал дэлхий дахинд тархахад төрийн үйлчилгээг цахимаар авах шаардлага урьдныхаасаа ч их болсон юм. Монголын төр засаг ч гэсэн дэлхийн хөгжлийн энэ чиг хандлагаас хоцрохгүй байхыг хичээж явна.

Харилцаа холбоо, мэдээллийн технологийн газар цахим үйлчилгээний нэгдсэн “E-Mongolia” системийг 2020 оны 10-р сарын 1-нд албан ёсоор олон нийтэд танилцуулсан. Иргэд болон аж ахуйн нэгжүүд www.e-mongolia.mn веб портал болон “Е-Mongolia” гар утасны аппликейшн ашиглаж аль нэг төрийн байгууллагыг зорьж очилгүйгээр, өөрт хэрэгтэй төрийн үйлчилгээг гэрээсээ эсвэл ажил дээрээсээ, эсвэл хилийн чандаас ямар ч  цаг үед авч болох боломжийг  “E-Mongolia” олгож байгаа юм. Тус системийг анх танилцуулж байх үед төрийн 23 байгууллагын 181 үйлчилгээг цахимаар авах боломжтой байсан. Харин одоо буюу нэг жилийн дараа төрийн 56 байгууллагын 540 үйлчилгээг цахимаар авах боломж бүрдсэн байна. Гэхдээ энэ бол төрийн үйлчилгээг цахимжуулж буй анхны хэрэг биш юм. Зарим төрийн байгууллагууд үйлчилгээгээ аль хэдийн цахимжуулж эхэлсэн бөгөөд зарим нь одоог хүртэл амжилттай хэрэгжүүлж байна. Жишээлбэл, Татварын Ерөнхий Газар 2001 оноос эхлэн татварын тайланг цахимаар авах оролдлогыг хийж эхэлсэн бөгөөд улмаар цахим татварын систем (https://etax.mta.mn), 2016 онд цахим төлбөрийн баримтын системийг (https://ebarimt.mn) тус тус ашиглалтад оруулсан. “E-Mongolia” системийг ашиглалтад оруулснаар тус тусдаа үйл ажиллагаа явуулж байсан цахим төрийн үйлчилгээнүүд хоорондоо уялдаатай, харилцан холбоотой нэгдсэн цогц систем болж байгаа юм. Ингэснээр, төрийн байгууллагуудын мэдээлэл солилцоо түргэсэж, шийдвэр гаргах явц хурдасна. Үр дүнд нь төрийн үйлчилгээ нийтэд ил тод, түргэн шуурхай, чирэгдэлгүй, хүртээмжтэй хүрэх юм. Гэхдээ төрийн үйлчилгээг бүрэн цахимжуулж дууссан гэсэн үг биш. Харин цаашид “E-Mongolia” системийг илүү хөгжүүлж, төрийн үйлчилгээг цахимжуулах ажлыг үе шаттайгаар үргэжлүүлэх юм байна.

“E-Mongolia” системээс иргэд төрийн байгууллагаас аливаа лавлагаа, тодорхойлолт авах, иргэний үнэмлэх захиалах, жолооны үнэмлэх захиалах, татвар, хураамж төлөх гэх мэт олон төрлийн үйлчилгээг авах боломжтой. Тус системээс иргэд цахимаар үйлчилгээ авахаас гадна мөн аж ахуйн нэгжүүд маш олон төрлийн үйлчилгээг авах боломжтой юм. Жишээлбэл, компанийн баримт бичигт орсон өөрчлөлтийг улсын бүртгэлд бүртгүүлэх, зочид буудлын үйл ажиллагаа эрхлэх зөвшөөрөл авах, жуулчны баазын үйл ажиллагаа эрхлэх зөвшөөрөл авах, аудитын үйл ажиллагаа эрхлэх тусгай зөвшөөрөл авах, төрийн байгууллагуудаас тодорхойлолт, лавлагаа авах гэх мэт. Харин газар ашиглах эрхийн гэрчилгээ, үл хөдлөх эд хөрөнгийн гэрчилгээ, эсвэл барилгын тусгай зөвшөөрөл авах зэрэг илүү нарийн шаардлага, шат дамжлагатай төрийн үйлчилгээнүүд тус системд нэвтрээгүй бөгөөд ийм төрлийн үйлчилгээг “уламжлалт” аргаар авч байна. Цаашид төрийн үйлчилгээг цахимжуулах ажил нь амжилттай үргэлжилж энэ төрлийн үйлчилгээнүүдийг цахимаар авах боломж нь удахгүй бүрдэнэ гэдэгт найдаж байна.

ХӨДӨЛМӨРИЙН ЭРХИЙН МАРГААН ХЯНАН ШИЙДВЭРЛЭХ АЖИЛЛАГАА



Posted by , ,

Өмнөх блогоороо шинэ Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хүрээнд Хөдөлмөрийн маргааныг хөдөлмөрийн эрхийн маргаан, хөдөлмөрийн сонирхолын маргаан гэж ангилж байгаа, тухайн маргаан шийдвэрлэх механизм процесс нь өөрчлөгдөж байгаа тухай дурдсан. Энэ удаа Хөдөлмөрийн эрхийн маргааны шийдвэрлэх шинэ механизмын талаар танилцуулахаар бэлтгэлээ.

Хөдөлмөрийн тухай шинэ хууль 2022 оны 1 сарын 1-ны өдрөөс эхлэн  хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж эхлэх ба 20 ба түүнээс дээш ажилтантай аж ахуйн нэгж, байгууллагад Хөдөлмөрийн эрхийн маргаан таслах орон тооны бус байнгын ажиллагаатай Хөдөлмөрийн эрхийн маргаан таслах комисс (“Комисс”) байгуулагдан ажиллуулах үүрэгтэй болсон. Харин 20-оос доош ажилтантай аж ахуйн нэгж, байгууллага хүсвэл Комисс байгуулж болохыг хуулиар мөн зөвшөөрчээ.

Тухайн Комиссыг ажил олгогч болон аж ахуйн нэгж, байгууллагын үйлдвэрчний эвлэл, хэрэв ийм байгууллага байхгүй бол нийт ажилтны хурлаас сонгогдсон ажилтны тэнцүү тооны төлөөллөөс бүрдүүлэн байгуулахаар заажээ.

Энэхүү Комисс нь байгууллага дээр үүссэн хөдөлмөрийн харилцаатай холбоотой маргааныг анх тутам урьдчилсан шийдвэрлэх үүрэгтэй байна. Маргалдагч тал эрхээ зөрчигдсөнийг мэдсэн буюу мэдэх ёстой байсан өдрөөс хойш 90 хоногийн дотор  хөдөлмөрийн эрхийн маргааныг шийдвэрлүүлэхээр тус Комисст хандах эрхтэй байна.

Хэрэв Комисс байгуулагдаагүй аж ахуйн нэгж, байгууллага болон ажилтан хооронд үүссэн маргааныг Сум, дүүргийн хөдөлмөрийн эрхийн маргаан зохицуулах гурван талт хороонд (“Гурван талт хороо”) харьяалан шийдвэрлэх  эрхтэй байна. Хэрэв маргалдагч талууд Гурван  талт хорооны шийдвэрийг эс зөвшөөрвөл уг шийдвэрийг хүлээн авснаас хойш ажлын 10 өдрийн дотор шүүхэд (“Шүүх”) нэхэмжлэл гаргахаар зохицуулжээ.

Дараахь маргааныг урьдчилан шийдвэрлэх процесс дамжихгүйгээр Шүүхэд шууд хандаж шийдвэрлүүлэх боломжтой байна. Үүнд:

  • ажил үүргээ гүйцэтгэх явцад ажилтны амь нас, эрүүл мэндэд учирсан хохирлыг нөхөн төлүүлэх тухай нэхэмжлэл;
  • хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцалсан буюу дуусгавар болгосон, эсхүл өөр ажилд шилжүүлсэн, сэлгэн ажиллуулсан тухай ажил олгогчийн шийдвэрийг үндэслэлгүй талаарх ажилтны гомдол.

Хөдөлмөрийн шинэ хуулийн дагуу дээрх хөдөлмөрийн маргааныг шүүхийн өмнөх шатанд эвлэрүүлэх, урьдчилан шийдвэрлэх процессыг механизмыг хэрэгжүүлэх нарийвчилсан дүрэм, журмууд батлагдахаар хүлээгдэж байна.

ХӨДӨЛМӨРИЙН СОНИХРЛЫН МАРГААНЫГ ХЯНАН ШИЙДВЭРЛЭХ МЕХАНИЗМ



Posted by

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шинэчилсэн найруулга нь хөдөлмөрийн олон төрлийн маргааныг шийдвэрлэх. механизм/институци-д томоохон өөрчлөлтүүдийг оруулсан. Хөдөлмөрийн сонирхлын маргааны хувьд, маргалдагч талууд эхний ээлжид харилцан тохиролцож маргааныг шийдвэрлэх бүхий л хүчин чармайлт гаргах үүрэгтэй байна.

Хэрэв харилцан тохиролцож шийдвэрлэж чадаагүй тохиолдолд Хөдөлмөрийн зуучлагчийн дэмжлэгтэйгээр маргааныг зохицуулна. Талууд хөдөлмөрийн зуучлагчийн дэмжлэгийг авахаар тохиролцсон бол ажлын гурван өдрийн дотор хөдөлмөрийн зуучлагчийн үйл ажиллагааг эхлүүлнэ. Хэрэв харилцан тохиролцож чадаагүй, бол Хөдөлмөрийн асуудал хариуцсан байгууллага  талуудын саналыг харгалзан ажлын гурван өдөрт багтаан Хөдөлмөрийн зуучлагчийг томилно.

Хөдөлмөрийн зуучлагч ажлын таван өдөрт багтаан талуудын оролцоотойгоор хөдөлмөрийн зуучлалын үйл ажиллагааг явуулна. Энэ хугацааг нэг удаа ажлын 5 өдрөөр сунгаж болно. Хөдөлмөрийн зуучлалын үр дүнд талууд тухайн маргаантай асуудлаар харилцан тохиролцсон бол хөдөлмөрийн зуучлагч энэ тухай тэмдэглэл үйлдэж маргалдагч талууд гарын үсэг зурснаар хөдөлмөрийн сонирхлын маргаан шийдвэрлэгдсэнд тооцно.

Хэрэв хөдөлмөрийн сонирхлын маргааныг хөдөлмөрийн зуучлагчийн оролцоотойгоор шийдвэрлэж чадаагүй бол маргалдагч тал маргааныг хөдөлмөрийн арбитраар шийдвэрлүүлэхээр тухайн шатны хөдөлмөр, нийгмийн түншлэлийн гурван талт хороонд хүсэлт гаргана.Тухайн шатны хөдөлмөр, нийгмийн түншлэлийн гурван талт хороо хүсэлт хүлээн авснаас хойш ажлын гурван өдөрт багтаан тухайн маргааныг хэлэлцэх хөдөлмөрийн арбитрыг гурван арбитрчийн бүрэлдэхүүнтэйгээр байгуулна. Хөдөлмөрийн арбитр нь байгуулагдсан өдрөөс хойш ажлын 10 өдөрт багтаан хөдөлмөрийн сонирхлын маргааныг талуудын төлөөлөгчийг оролцуулан хянан шийдвэрлэнэ. Шаардлагатай тохиолдолд хөдөлмөрийн арбитрч хөдөлмөрийн арбитрын ажиллагааг ажлын тав хүртэл өдрөөр сунгаж болно. Хөдөлмөрийн арбитрын шийдвэр эцсийнх байна.

Маргалдагч тал хөдөлмөрийн арбитрыг хөдөлмөрийн маргаан шийдвэрлэх үйл ажиллагааны журам зөрчсөн гэж үзсэнээс бусад тохиолдолд шүүхэд гомдол гаргахгүй ба хөдөлмөрийн арбитрын шийдвэрийг талууд биелүүлэх үүрэгтэй байна.

Маргалдагч талууд хөдөлмөрийн зуучлал, хөдөлмөрийн арбитрын шатанд маргааныг зохицуулах, шийдвэрлэх хүсэл эрмэлзэлтэйгээр оролцох; ажил хаялт, ажлын байр /локаут/ үйл ажиллагааг зохион байгуулахгүй байх; хөдөлмөрийн зуучлагч болон хөдөлмөрийн арбитрчийн хөдөлмөрийн маргааныг зохицуулах, шийдвэрлэхтэй холбогдуулан шаардсан мэдээлэл, судалгаа, баримт бичгийг гаргаж өгөх үүрэгтэй байна.

ХӨДӨЛМӨРИЙН МАРГААНЫ ЗОХИЦУУЛАЛТ



Posted by ,

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шинэчилсэн найруулгын онцлог шинэ зохицуулалтын талаар цувралаар хүргэж байна. Тус хуульд Хөдөлмөрийн маргааны зохицуулалтын талаар шинэлэг онцлог зохицуулалт тусгагдсан байна.

1999 оны хөдөлмөрийн тухай хууьд хөдөлмөрийн маргааныг ганцаарчилсан болон хамтын маргаан гэж ангилдаг байсан ба хөдөлмөрийн маргаан шийдвэрлэх эрх мэдлийг шүүхэд төвлөрүүлснээс хугацаа алдаж, талуудын хооронд зөвшилцөх боломжийг хязгаарласан нь ажилтан болон ажил олгогч талын аль алинд хүндрэл учруулдаг байсан.

Иймээс дээрх хүндрэлийг шийдвэрлэх зорилгоор шинэ хуулиар хөдөлмөрийн маргааныг агуулгаар нь хөдөлмөрийн сонирхлын болон эрхийн маргаан гэж ангилж, маргааныг урьдчилан хянан шийдвэрлэх механизмыг бүрдүүлжээ.

Тус хуульд “Хөдөлмөрийн эрхийн маргаан” гэж хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, бүх төрлийн хамтын гэрээ, хамтын хэлэлцээр, хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээг хэрэгжүүлэх, эсхүл эдгээр хэм хэмжээг тайлбарлахтай холбоотойгоор талуудын хооронд үүссэн саналын зөрүүг, харин “Хөдөлмөрийн сонирхлын маргаан” гэж хамтын хэлэлцээ хийх, бүх төрлийн хамтын гэрээ, хамтын хэлэлцээр байгуулах, өөрчлөх, хөдөлмөрийн гэрээг өөрчлөхтэй холбоотойгоор түүний талуудын хооронд үүссэн саналын зөрүүг тус тус ойлгоно гэж тодорхойлжээ.

Хөдөлмөрийн эрхийн маргааныг аж ахуйн нэгж, байгууллагын хөдөлмөрийн эрхийн маргаан таслах комисс, сум, дүүргийн хөдөлмөрийн маргаан зохицуулах гурван талт хороо, эсвэл шүүх шийдвэрлэхээр заажээ. Харин Сонирхлын маргааныг зөвшилцөх замаар шийдвэрлэх, дараагийн шатанд хөдөлмөрийн зуучлагч, хөдөлмөрийн арбитраар шийдвэрлүүлэх, сүүлийн шатны арга хэмжээ болгож ажил хаялт зохион байгуулах дараалалтай байхаар зохицуулсан байна.

Энэхүү шинэ хуулийн дагуу хөдөлмөрийн маргааныг шүүхийн өмнөх шатанд эвлэрүүлэх, урьдчилан шийдвэрлэх механизм хэрэгжсэнээр ажилтан, ажил олгогчид маргааны цаг алдахгүй хурдан шийдвэрлүүлэх боломж бүрдэх ба мөн шүүхийн одоогийн ачаалал буурна гэсэн хүлээлттэй байна.

Бид дараагийн блогоороо хөдөлмөрийн сонирхлын болон эрхийг маргааныг шийдвэрлэх шинэ механизмын талаар танилцуулах болно.

АЛБАДАН ХӨДӨЛМӨРЛҮҮЛЭХИЙГ ХОРИГЛОХ ТУХАЙ



Posted by ,

Монгол Улсын Их Хурал 2021 оны 07 дугаар сарын 02-ны өдөр Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шинэчилсэн найруулгыг баталсан. Тус хууль нь 2022 оны 01 дүгээр сарын 1-ны өдрөөс эхлэн хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж эхэлнэ. Иймээс тус хуулийн шинэ, онцлог зохицуулалтын талаар цувралаар хүргэхээр бэлдэж байна. Энэ удаа албадан хөдөлмөрийн хориглох зохицуулалтын талаар танилцуулахаар бэлтгэлээ.

Монгол Улсад хэнийг ч албадан хөдөлмөрлүүлэхийг хориглодог. Шинэ хуулиар албадан хөдөлмөрлүүлэх нэр томьёог шинээр тусгасан. Үүнд: “Албадан хөдөлмөрлүүлэх” гэж аливаа торгууль, шийтгэл ногдуулахаар айлган сүрдүүлэх, хүч хэрэглэх, хүч хэрэглэхээр заналхийлэх замаар хүнийг хүсэл зоригийнх нь эсрэг ажил, үйлчилгээ эрхлүүлэхийг ойлгоно” гэж тодорхойлжээ.

Гэвч дараах ажил, үйлчилгээ албадан хөдөлмөрлүүлэхэд хамаарахгүй гэж тус хуульд тусгасан байна. Үүнд:

  • суурь боловсрол эзэмших;
  • хугацаат цэргийн албан хаагчийн хийж гүйцэтгэж байгаа цэргийн зориулалттай ажил, үйлчилгээ;
  • тухайн нутаг дэвсгэр, хот, тосгон, суурин газрын оршин суугчийн хувьд хийх тохижилт, цэвэрлэгээний хөнгөн ажил;
  • шүүхийн хүчин төгөлдөр шийдвэрийн дагуу нийтэд тустай ажил хийлгэх, эсхүл ял эдлэх явцад төрийн байгууллага, албан хаагчийн удирдлага, хяналтын доор хийж гүйцэтгэх ажил, үйлчилгээ. Ялтныг аливаа хувь хүн, аж ахуйн нэгж, байгууллагад ажиллуулах, тэдний мэдэлд шилжүүлэхийг хориглоно;
  • улс орныг батлан хамгаалах, хүний амь нас, эрүүл мэндийг хамгаалахад зайлшгүй шаардлагатай ажил гүйцэтгэх, гамшиг, аюулт үзэгдэл, ослоос урьдчилан сэргийлэх, түүний хор уршгийг нэн даруй арилгахтай холбоотой ажил, үйлчилгээ. 

Хэрэв хүнийг албадан хөдөлмөрлүүлсэн, албадан хөдөлмөрлүүлэхэд зуучилсан, зохион байгуулсан хүн, хуулийн этгээдийг 5400,000 төгрөгөөс 17 сая хүртэл төгрөгөөр торгох, эсвэл 1-5 жилийн хугацаатай хорих эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэхээр заажээ.

Ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах зохицуулалтыг 1999 оны болон 2021 оны Хөдөлмөрийн хуультай харьцуулав.



Posted by , ,

Шүүхийн ерөнхий зөвлөлөөс Монгол Улсын шүүхийн 2021 оны эхний хагас жилийн шүүн таслах ажиллагааны нэгдсэн дүн мэдээг тайлагнасан. Тус тайланд дурьдсанаар Иргэний хэргийн анхан шатны шүүхийн хянан шийдвэрлэсэн нийт хэрэгт Иргэний хуулиар шийдвэрлэсэн хэргийн тоо 11,055 буюу 53,7 хувь, Хөдөлмөрийн тухай хуулиар шийдвэрлэсэн хэргийн тоо 462 буюу 2,2 хувь  байна. Хөдөлмөрийн тухай хуулиар 462 хэргийг хянан шийдвэрлэсэн байна, үүнээс ажлаас үндэслэлгүй халагдсан 247 хэрэг буюу 53,5 хувь, цалин хөлсний маргаан 129 хэрэг буюу 27,9 хувь, ажлаас буруу шилжүүлсэн хэрэг 33 хэрэг буюу 7,1 хувийг тус тус эзэлж байна. 2020 оны эхний хагас жилтэй харьцуулахад хөдөлмөрийн тухай хуулиар 637 хэргийн шийдвэрлэсэн байна. 2020 оны эхний хагасыг 2021 оны хагастай харьцуулахад 147 хэрэг буюу 27,5 хувиар буурсан байна.

Үндсэндээ хөдөлмөрийн маргааныг 3 төрөлд хувааж байна.

  1. ажлаас үндэслэлгүй халагдсан
  2. цалин хөлсний маргаан
  3. ажлаас буруу шилжүүлсэн

Статистикийн мэдээллийн нэгдсэн сангаас авсан сүүлийн 4 жилийн Хөдөлмөрийн маргааны тоог доорх хүснэгтээр харуулав

Огноо2017 он2018 он2019 он2020 он
Хөдөлмөрийн маргааны тоо2,2141,7851,3021,173

Дээр дурьдсан статистик тоо болон маргааны төрлөөс харахад ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахдаа процессын алдаа гаргадаг нь элбэг байдаг. Ялангуяа орон тоо хасагдсан, ажилтны тоог цөөрүүлсэн, ажилтан мэргэжил, ур чадвар, эрүүл мэндийн хувьд гүйцэтгэж байгаа ажил, албан тушаалд тэнцэхгүй гэсэн үндэслэл дээр шийдвэр гаргахдаа процессын алдаа их гардаг учир энэ төрлийн маргаан их байна гэж ажиглагдаж байна.

1999 оны Хөдөлмөрийн хуулиар ажил олгогч дараах үндэслэлийн аль нэгээр хөдөлмөрийн гэрээ цуцалдаг байсан.

  1. аж ахуйн нэгж, байгууллага болон түүний салбар, нэгж татан буугдсан, орон тоо хасагдсан, эсхүл ажилтны тоог цөөрүүлсэн;
  2. ажилтан мэргэжил, ур чадвар, эрүүл мэндийн хувьд гүйцэтгэж байгаа ажил, албан тушаалдаа тэнцэхгүй болсон нь тогтоогдсон;
  3. ажилтан 60 нас хүрч өндөр насны тэтгэвэр авах эрх үүссэн;
  4. ажилтан хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг давтан гаргасан, эсхүл хөдөлмөрийн харилцааг шууд зогсоохоор хөдөлмөрийн гэрээнд тухайлан заасан ноцтой зөрчил гаргасан;
  5. мөнгө болон эд хөрөнгө хариуцсан ажилтан ажил олгогчийн итгэлийг алдсан буруутай үйлдэл, эс үйлдэхүй гаргасан нь тогтоогдсон;
  6. сонгууль, томилолтоор өөр орон тооны ажил, албан тушаалд ажиллах болсон;
  7. контрактад заасан үндэслэл буй болсон.

2021 оны Хөдөлмөрийн хуулиар дээрх хөдөлмөрийн гэрээ цуцлах үндэслэлүүд ихэнхи нь хэвээрээ байна. Өөрлөлтийн хувьд # (6), (7)  хасагдсан байна.

 Шинээр нэмсэн зохицуулалт нь ажилтан ажилд орох үедээ боловсрол, мэргэжил, мэргэшлийн түвшнийг нотлох баримт бичгээ хуурамчаар бүрдүүлсэн нь тогтоогдсон бол хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах үндэслэл болж  байна.

# (2)-хувьд мэргэжил, мэргэшлийн түвшин, эрүүл мэнд гэж тус тусад нь салгаж, хоёр тусдаа үндэслэл болгож тусгасан байна. Мэргэжил ур чадварын хувьд  гүйцэтгэж байгаа ажил үүрэгтээ тэнцэхгүй болсон нь тогтоодсон гэдэг үндэслэлд энэ талаар ажилтанд анхааруулж мэргэжил, мэргэшлийн ур чадвар, ажлын гүйцэтгэлээ сайжруулах боломжит хугацаа олгосон байх урьдчилсан нөхцөл шинээр тусгасан байна.

Эрүүл мэндийн хувьд тэнцэхгүй болсон нь эмнэлэг хөдөлмөрийн магадлах комиссын шийдвэрээр тогтоогдсон байх нөхцөл нэмсэн байна. # (4) хувьд хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг давтан гаргасан гэдэгт 2 ба түүнээс дээш гэж зөрчлийн давтамжийн тоог тогтоосон байна. Эрүүл мэнд болон сахилгын зөрчилтэй нэмэлт нь  2006.07.03 өдрийн №03 тоот Улсын дээд шүүхийн тайлбарт тусгасан нөхцөл оруулсан байна.

Практикт ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахдаа ашигладаг хамгийн түгээмэл хууль ёсны үндэслэл бол (1) болон (2) юм. Ажил олгогчийн нийтлэг гаргадаг алдаа нь хуульд заасан хугацаанд мэдэгдэл өгдөггүй, мэдэгдэл өгөхдөө ажилтнаар гарын үзэг зуруулж баталгаажуулж авдаггүй, мэдэгдэл өгсөн хугацаа дуусахыг хүлээхгүйгээр ажлаас чөлөөлөх тушаал гаргадаг, ажлаас халсан тушаал гаргаагүй атлаа ажилтны ажил үүргийг гүйцэтгүүлэхгүй байх, ажил хүлээлгэн өгөх хугацааг ажлаас чөлөөлөх тушаалд тусгадаггүй. Ажилтан мэргэжил, ур чадвар, эрүүл мэндийн хувьд гүйцэтгэж байгаа ажил албан тушаалдаа тэнцхгүй болсныг энэ салбарын буюу тухайн байгууллагын мэргэжил, ур чадварын түвшин тогтоох комисс эсвэл аттестатчилал болон эмнэлэг хөдөлмөрийн магадлах комиссын албан ёсны дүгнэлт шийдвэргүй тухайн байгууллагын даргын үзэмжээр ажлаас чөлөөлөх  гэх мэт алдаа гаргадаг.

1999 оны Хөдөлмөрийн хуулиар ажилтны хөдөлмөрийн харилцааг цуцлахдаа ажил олгогч дараах үе шатыг заавал дагаж мөрдөх ёстой.

  1. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай 30 хоногийн өмнө мэдэгдэнэ, ажилтнуудыг бөөнөөр нь халах тохиолдолд 45 хоногийн мэдэгдэл, контракт цуцалж байгаа бол 60 хоногийн мэдэгдэл тус тус өгнө.
  2. Мэдэгдэл хүлээн авсны дараа ажилтан түүний хуулбар дээр гарын үсэг зурна. Нэг хувь нь ажилтанд нөгөө хувь нь ажил олгогчид хадгалагдана.
  3. Мэдэгдэл өгсөн хугацаанд ажилтанг ажил үүргээ гүйцэтгэх боломжоор хангана.
  4. . Тэтгэмжийн дээд хязгаар тогтоогүй, харин доод хягаар нь 1 сар. Бөөнөөр халах үед тэтгэмжийн хэмжээг ажилтны төлөөлөгчидтэй хэлэлцэн тохиролцож тогтооно.
  5. Ажлаас чөлөөлөх тухай тушаал гаргана. Энэ тушаалд чөлөөлөх хуулийн үндэслэл, ажил хүлээлгэн өгөх хугацааг тусгасан байна.
  6. Ажил олгогч нь нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэрт бүрэн бичилт хийж, ажлаас халсан тушаал,нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэр,ажлаас халагдсан тэтгэмжийг ажлаас халагдсан сүүлийн өдөрт өгөх ёстой.

2021 оны Хөдөлмөрийн хуулиар ажлаас чөлөөлөх үе шатанд дорвитой өөрчлөлт ороогүй бөгөөд дээр дурьдсан дараалал, процессын дагуу явагдах нь байна.  Өөрчлөлтийн хувьд мэдэгдэл өгсөн хугацаанд ажилтныг заавал ажиллуулах шаардлагагүй олговор тооцож өгөөд ажлаас чөлөөлөх боломжтой байдлаар зохицуулжээ. Бөөнөөр халахад 90 хоногийн хугацаатай байна. Хэдэн ажилтантай байгууллагаас хэдэн ажилтан ажлаас чөлөөлөгдвөл бөөнөөр халах гэж үзэх вэ гэсэн хувь хэмжээ, хүний тоог тогтоож өгсөн байна.

Ажил олгогч өмчлөх эрхээ бусдад шилжүүлсэн, аж ахуйн нэгж, байгууллага түүний салбар, нэгж татан буугдсан, ажлын байр хасагдсан, орон тоо цөөрсөн, ажилтан мэргэжил, мэргэшлийн түвшин, ур чадвар, ажлын гүйцэтгэлийн хувьд гүйцэтгэж байгаа ажил үүрэгтээ тэнцэхгүй болсон нь тогтоогдсон, ажилтан эрүүл мэндийн хувьд ажил үүргээ гүйцэтгэх боломжгүй нь эмнэлэг хөдөлмөрийн магадлах комиссын шийдвэрээр тогтоогдсон зэрэг үндэслэлээр ажилтныг ажлаас чөлөөлсөн тохиолдолд дор дурьдсан хэмжээний  тэтгэмж олгоно. Тэтгэмжийн хэмжээ үндсэн цалингаар олгоно.

а) 6-2 жил ажилласан бол 1 ба түүнээс дээш сарын үндсэн цалинтай тэнцэх

b)  2-5 жил ажилласан бол 2 ба түүнээс дээш сарын үндсэн цалинтай тэнцэх

c) 5-10 жил ажилласан бол 3 ба түүнээс дээш сарын үндсэн цалинтай тэнцэх

d) 10 ба түүнээс дээш жил ажилласан бол 4 ба түүнээс дээш цалинтай тэнцэх

Бөөнөөр халах үед ажил олгогч ажилтны төлөөлөгчидтэй хэлэлцээ хийж тогтооно гэхдээ тэтгэмжийн хэмжээ дээр дурьдсанаас доошгүй байна.

Тэтгэвэрт гарч байгаа ажилтан болон ажлын бүтэн бус цагийн ажилтны ажилласан цагийг бүтэн цагт шилжүүлэн тооцож дээр дурьдсаны дагуу ажилласан жилээс хамаарч тэтгэмж олгоно.

Ажлаас чөлөөлсөн тушаалыг ажил хүлээлцэхээс өмнө бичгээр гаргаж ажилтанд танилцуулж, уг шийдвэрийн нэг хувийг хүлээлгэн өгнө. Хэрвээ ажилтан тухайн шийдвэрийг хүлээн авахаас татгалзвал оршин суугаа хаягт шуудангаар илгээснээр танилцсанд тооцоно.

Ажилтан хүсэлт гаргасан тохиолдолд ажил олгогч 5 хоногийн дотор тодорхойлолт гаргаж өгөх үүрэг хүлээсэн байна.

Оюуны Эрхийн Зөрчилтэй Бүтээгдэхүүнийг Гаалийн Хил Дээр Саатуулах Зохицуулалт



Posted by ,

Монгол Улсад оюуны өмчийн эрхийн зөрчилөөс урьдчилан сэргийлэх зорилгоор оюуны өмчийн бүтээгдэхүүнийг гаалийн мэдээллийн санд бүртгэхтэй холбоотой эрх зүйн зохицуулалтын талаар бид өмнө мэдээллэж байсан. Энэ удаа оюуны өмчийн эрхэд хамаарах барааны эрхийн зөрчлийг зогсоох нэг арга хэлбэр болох зөрчилтэй бүтээгдэхүүнийг гаалийн хилээр нэвтрүүлэхгүй, саатуулах зохицуулалтын талаар хүргэхээр бэлдлээ.

Оюуны өмчийн эрхийн зөрчилтэй бүтээгдэхүүнийг гаалийн хилээр нэвтрүүлэхгүй саатуулах асуудлыг Гаалийн тухай хуулийн 264 дүгээр зүйл болон Гаалийн ерөнхий газрын дарга болон Оюуны өмчийн газрын даргын 2008 оны 06 дугаар сарын 18-ны өдрийн 298/41 дугаар хамтарсан тушаалаар баталсан “Оюуны өмчийн эрхэд хамаарах барааг гаалийн хилээр нэвтрүүлэх журам”-аар зохицуулж байна.

Оюуны өмчийн эрх эзэмшигч нь түүний эрхийг зөрчин барааг гаалийн хилээр хууль бусаар нэвтрүүлсэн, эсхүл тухайн бараа гаалийн хяналтад байгааг нотлох хангалттай үндэслэл байгаа тохиодолд гаалийн байгууллагад барааг гаалийн хилээр нэвтрүүлэхгүй байх арга хэмжээг авах тухай өргөдлийг гаргана.

Тус өргөдөлд эрх эзэмшигчийн талаархи мэдээлэл; оюуны өмчийн объектын талаархи мэдээлэл; өргөдөл гаргагчийн тодорхойлсноор хууль бусаар нэвтрүүлсэн байж болох барааны талаар дэлгэрэнгүй мэдээлэл; болон гаалийн байгууллагаас авах арга хэмжээг хэрэгжүүлэх хугацаа тогтоох асуудлыг тусгасан байна.  Мөн өргөдөлд оюуны өмчийн болон барааны загварын гэрчилгээг хавсаргана.

            Гаалийн байгууллага оюуны өмчийн эрхийн зөрчилтэй барааг саатуулахдаа дараах нөхцөл шаардлагыг тавьдаг байна. Оюуны эрхийн зөрчилтэй бүтээгдэхүүнийг саатуулах өргөдөл гаргах үед оюуны эрх хүчинтэй байх, тухайн саатуулах бараа нь гаалийн хяналтанд байх (зоригчийн авч яваа, шуудангаар илгээсэн, дамжин өнгөрөх, шилжүүлэн ачих, чөлөөт бүсэд байгаа гэх мэт үед), тухайн саатуулах барааны нийт үнийн дүнтэй тэнцэх хэмжээний мөнгөн барьцаа (хэрэв урьдчилан тодорхойлох боломжгүй бол 1500000 төгрөг), эсхүл банкны баталгааг Гаалийн байгууллагад гаргасан байхыг шаарддаг байна.

Энэхүү барьцаа нь хүсэлт гаргасан этгээд бараа бүтээгдэхүүн экспортлогч, импортлогч этгээдэд хохирол учруулахгүйн баталгаа болох бөгөөд хэрэв хохирол учруулбал түүнийг төлөхөд зарцуулагддаг байна.

Гаалийн байгууллага өргөдөл хүсэлтийг хүлээн авснаас хойш  ажлын 30 хоногийн дотор холбогдох хууль журмын дагуу шийдвэрлэдэг. Хэрэв гаалийн холбогдох байгууллага Оюуны өмчийн эрхэд хамаарах барааг саатуулах шийдвэрийг гаргасан бол Гаалийн ерөнхий газраар дамжуулан Оюуны өмчийн газар болон өргөдөл гаргагч, мөн шаардлагатай тохиолдолд эрх эзэмшигчид саатуулснаас хойш ажлын 7 хоногийн дотор мэдэгддэг байна.